DERRADEIRO MÓDULO: O MARCO INSTRUMENTAL DA ORIENTACION LABORAL.

Comezamos esta parte cunha introducción dos modelos de intervención en orientación laboral, desde o modelo didáctico, propio dun contexto educativo; pasando polo modelo de asesoramento, acompañamento ao longo do tempo as persoas interesadas en encontrar emprego; ata chegar ao modelo centrado nos recursos no que a orientación é máis un  proceso facilitador que traballa  pequenas metas a curto prazo no que  a proacción, o incremento da motivación e o mantemento das actividades de inserción laboral son o eixe da intervención.

Todos eles serán postos en práctica polo/a  orientador/a de xeito selectivo adaptándose ás realidades cambiantes das persoas desempregadas.

Ademáis, a heteroxeneidade que presenta o colectivo de desempregados, xunto co peculiar contexto sociocultural no que se desenvolve a busca de emprego,  fan que sexa necesaria unha atención individualizada.

Despois desta pequena introducción, os principios nos que debe basearse a orientación laboral xa veñen sós: individualización, flexibilidade, desenvolvemento e busca da autonomía.

Por outra banda,  non podemos esquecer a potenciación dos servizos de orientación no ámbito comunitario e social para acadar a igualdade e inclusión social de colectivos que se atopan en desvantaxe no acceso ao mercado de traballo.

Ao ver o perfil do orientador e as competencias que se lle presupoñen, vemos o arduo que é o exercicio desta profesión. Se nos damos conta que abrangue coñecementos relacionados con distintas disciplinas comprendemos a heteroxeneidade de perfís que presentamos os técnicos de orientación.

O orientador, para desenvolver ben seu traballo, debe contar con moitos coñecementos e cada vez se ten que especializar máis, sen que sexa suficiente saber un pouco de todo pero nada en profundidade. Ante a dificultade deste reto, lembro  a axuda que nos vai brindar todo o que aprendemos no módulo transversal das TIC, especialmente todas as ferramentas para a curación de contidos.

O orientador debe coñecer perfectamente as técnicas de busca de emprego manexando o eido das novas tecnoloxías para o acceso diario ás ofertas de emprego e a inmediata defusión aos desempregados, detectando as ofertas falsas ou xa cubertas, que non é doado.

Boto en falta o establecemento de canles ou redes de comunicación permanente entre  os sectores implicados na busca de emprego: empresas, sindicatos, administración local, consellerías, oficinas de emprego, empresas de formación, en xeral axentes sociais e económicos, que teñan como finalidade o acceso ao emprego e a creación de sinerxias, especialmente no ámbito rural.

Por outra banda, no exercicio dunha orientación laboral individualizada de calidade en colectivos con maiores dificultades, ponse de manifesto a utilidade dunha metodoloxía que guíe ao técnico no proceso de orientación e dea as pautas ao orientado do significado do seu compromiso.Estamos a falar o itinerario personalizado de inserción laboral, obxecto dun tema do curso no que se fai un estudo exhaustivo do obxectivo e as fases do mesmo.

No desenvolvemento do traballo de orientación, temos que manexar as técnicas de entrevista de orientación laboral e de selección por competencias.

A primeira emprégase con obxectivos de asesoramento e como medio de selección de personal para determinar a adecuación do/a candidato/a a un determinado posto de traballo e a segunda, a selección por competencias, ademáis permite diferenciar o rendemento medio do excelente, as condutas e maneiras de facer dos que presentan un resultado excelente.

Poder, saber e querer, serán as tres variables que terá de demostrar o entrevistado e avaliar o entrevistador.

É conveniente coñecer en profundidade como manexarnos munha entrevista. Aínda que sexan detalles que nos poidan parecer superfluos e se ben a naturalidade- penso eu- é o mellor, hai determinados comportamentos que hai que evitar a toda costa e unha pequena cousiña pode ser trascendente, totalmente trascendente.

Practicamos a entrevista con dúas expertas en selección de personal donde comprobamos a conveniencia de respectar certas regras de ouro.

 Hoxe en día, cando se fai unha selección para postos de certo nivel, e incluso postos máis baixos, como hai moita competencia, se presupón nos candidatos a súa capacidade pero hai que demostrar  a competencia.

Merece unha atención especial no exercicio da orientación laboral a análise de postos de traballo. É tarefa fundamental para calquera orientador o coñecemento dos postos de traballo existentes e os potenciais xeradores de ocupación así como as características principais que definen cada unha das ocupacións.

A análise funcional da ocupación servirá para ir enfocando o proceso de orientación e para que a persoa non só quede cos requisitos básicos da oferta, senón que afonde nas competencias laborais que ten que poñer en xogo no posto de traballo para finalmente agrupar o conxunto de competencias no seu tipo: técnicas, de base ou transversais.

 Ao facer un estudo de ocupacións vemos que empeza a ser extenso o catálogo de novas profesións e ocupacions, especialmente relacionadas coas novas tecnoloxías e, unha vez máis, o orientador debe estar ben informado e coñecer estas profesións.

Analizamos tamén a prospección do mercado de traballo, entendida como “a acción de informar, asesorar e detectar necesidades das empresas, así como achegar solución, ademáis de sensibilizar ao empresariado, sobre os colectivos obxecto de inserción laboral e das súas oportunidades como traballadores ou outros aspectos de interese para o desenvolvemento de actitudes de responsabilidade social”.

Vimos as fases da prospección: preparatoria, planificación, de traballo de campo e de avaliación e seguimento; así como as fontes e información para a prospección, as técnicas de recollida de información, entre elas a entrevista.

Estudamos as técnicas e ferramentas para o acceso ao emprego e o autoemprego así como a elaboración do plan de empresa.

Respecto das primeiras son un recurso habitual no noso traballo pero sempre hai que estar actualizando para adaptarnos ás novas tendencias e as ferramentas máis innovadoras.

Vimos como se esta a promocionar o networking e contáronnos en directo experiencias de persoas que o poñen en práctica con criterios innovadores. Coñecemos unha experiencia de coworking e outros casos interesantes, e cercanos, de emprendemento.

Quíxose salientar a  importancia que ten en Galicia o cooperativismo, forma asequible de atopar traballo, con persoas que teñen intereses afines ou complemetarios e estiveron entre nosotros distintos representantes do cooperativismo galego.

E finalmente, o plan de empresa, materia estrela e obxecto do traballo final;  polo tanto materia na que afondamos especialmente.

No eido do emprendemento, os orientadores podemos facer un bo traballo detectando ideas emprendedoras coa posibilidade de poñer en contacto persoas con interese en levar a cabo proxectos emprendedores e motivalos de cara ao autoemprego, así como derivalos cara outros organismos, institucións ou técnicos competentes.

Tamén vimos iniciativas de emprendemento social nas que con pouco investimento se fai un gran labor social.

En moitos casos o importante é ter una boa idea, un obxectivo realista, ganas de traballar e capacidade para asumir o risco, o demáis pode vir rodado; incluso os problemas de financiamento poden subsanarse con modalidades novidosas de acceso ao crédito, como pode ser o crowdfunding.

                                   " A innovación non é cuestión de diñeiro, é cuestión de persoas"
                                                                           Steve Jobs

E xa, para rematar, una reflexión: unha vez rematado o derradeiro módulo do curso comeza o traballo de organizar toda a documentación e información, asentar ideas e sacarlle o máximo partido ao aprendido poñéndoo ao servizo dos nosos usuarios…....O CURSO ACABA DE COMEZAR!

MARCO INSTRUMENTAL DA ORIENTACIÓN LABORAL

El último módulo se centra en la intervención con las personas usuarias de orientación laboral, con el fin de apoyar las medidas de atención e inserción laboral a través del refuerzo de sus capacidades y de disminuir sus obstáculos personales y del entorno, de favorecer su autonomía, dotándoles de los recursos necesarios para su integración, ya que, por sus numerosas carencias, no tienen la oportunidad de acceder al mercado de trabajo normalizado y el desarrollo de itinerarios personalizados de inserción laboral por medio de tutorías, acompañamientos y seguimientos individualizados, a través de diversos programas.

El papel que los profesionales especialistas de empleo tienen asignado es asistir a las personas y la orientación debe ser considerada como un proceso que incorpora acciones sobre el individuo y sobre el contexto. Se trata de establecer posibilidades de intervención en función de los análisis que, desde una planificación coherente, procuren fijar fundamentos relacionados con los objetivos que se pretenden. 

Estos objetivos llevan a plantear dinámicas que intentarán abordar la relación adaptativa entre los sujetos y los contextos de desarrollo presentes y futuros. Las alternativas se plantean como prospectivas, en función de las posibilidades, conformadas a partir de los análisis de los datos disponibles sobre los sujetos y sobre las realidades de los entornos, que son el referente para la contrastación de alternativas y oportunidades centradas en la interacción persona-contexto. Se establecen, además, propuestas que incorporan mecanismos de actuación; éstos se refieren específicamente a programas, estrategias y métodos para, en nuestro caso, conseguir la inserción y/o adaptación al mundo del trabajo por parte de las personas.

La orientación profesional trata de los servicios y las actividades susceptibles de dirigirse a personas de toda edad y en todas las etapas de su vida, para ayudarlas en sus elecciones personales, educativas o profesionales y en su desarrollo profesional y como servicios y actividades, pueden incorporarse desde distintos ámbitos, formales o no formales, privados o públicos, orientados a los individuos y a los grupos.

O noso Itineario no Posgrao de Orientación Laboral

O marco instrumental da Orientación Laboral

O módulo tres do Posgrao en Orientación Laboral meteunos de cheo no traballo e no día a día do orientador laboral. Dende a chegada da persoa que solicita a orientación ate que esa persoa consegue un emprego ou decide crear a súa propia empresa.

Pero para recorrer este camiño con éxito é fundamental elaborar un bo itinerario, un itinerario que non só debe, senón que obrigatoriamente ten que estar consensuado co desempregado, xa que se non acadamos ese compromiso dende o primeiro momento, a nosa orientación estará abocada ao fracaso.

 

Unha vez elaborado o itinerario debemos acompañar ó demandante durante o percorrido polo mesmo, facendo modificacións no mesmo se as circunstancias o requirisen. O itinerario non é algo ríxido, pero as modificacións han ser razoadas e consensuadas.

Un bo coñecemento sobre o entorno laboral será fundamental para poder axudar ó demandante na toma de decisións, así como asesoralo sobre cara onde orientar a súa formación e a súa busca de emprego.

Fixemos un especial fincapé na presentación dos candidatos ante as empresas nos casos do currículum ou das entrevistas de traballo. Puidemos coñecer de primeira man os condicionantes e requisitos cos que están a traballar na actualidade as principais empresas de selección.

Por suposto, nestes puntos xurdiron controvertidos debates, porque a realidade sempre acaba superando a teoría e o que cada un considera mellor ou idóneo. Creo que este punto nos pode servir de reflexión para darnos conta de que, cando estamos a realizar unha orientación, debemos actuar seguindo a realidade que nos rodea, deixando de lado a nosa subxectividade e a nosa tendencia a crer que o mais ‘sensato’, o mais ‘razoable’, é sempre o mellor e o máis acorde coa realidade que nos rodea.

O longo de todo o posgrao, a medida que fomos avanzando nas tarefas marcadas, a medida que fun lendo as opinións dalgúns compañeiros sobre a cantidade de tarefas, a dificultade das mesmas… e fun vendo como pouco a pouco cada un ía desenrolándoas con máis ou menos esforzo, non puiden por mais que lembrar o que nos ocorre cos orientados.

Con isto refírome a cando nun inicio marcas un itinerario cunhas tarefas, ambas partes coñecen dende un inicio as tarefas a desenrolar, pero a medida que imos avanzando nelas o orientado busca mil e unha escusa para non facelas…

Supoño que o proceso, visto con ironía, ten sido algo similar. Menos mal que a duración do posgrao non nos deu para a depresión, e que contabamos con excelentes compañeiros (orientadores laborales) que nos acompañaron e apoiaron durante todo o proceso.

Persoalmente, as exposicións dos poñentes externos aportáronme unha visión da realidade que outorga grande valor a todo o contido teórico.

Este último módulo, moito máis práctico e con intervencións de poñentes externos, resultoume de gran proveito e moito máis ameno pese a toda a teoría que supuxeron partes coma a do plan de empresa para o que, se ben non considero que estea preparada para levar a cabo un plan de empresa con éxito, si conto coas ferramentas e os recursos necesarios para saber se o orientado pode estalo contando cos apoios axeitados.

Reflexión persoal sobre o Marco Instrumental da orientación laboral

QUEN MOITO ABARCA POUCO APRETA 

Rematado o terceiro e último módulo deste curso  toca facer o xa tradicional resumo e reflexión persoal dos materiais traballados sobre o Marco Instrumental da orientación laboral (podedes ver a miña reflexión dos marcos conceptuais e persoais da orientación laboral aquí e aquí ) 

Neste último conxunto de temas centrámonos de forma máis específica no traballo do orientador laboral condensándoo en 6 temas, que sen ánimo de ser exhaustivos, e a modo de contextualización percorremos brevemente a continuación: 

O primeiro destes temas (tema 11) versou sobre os modelos de intervención na orientación laboral e as tendencias actuais en España e na Unión Europea, así como os principios(xa comentados en entradas anteriores) que deben reinar en toda intervención de orientación: Individualización, flexibilidade e desenvolvemento da autonomía. Principios que deben asumirse en tódas as situacións e con todos os usuarios, polo tanto os servizos de orientación cobrarán vital importancia á hora de mellorar a empregabilidade, e o acceso ao emprego de colectivos vulnerables, polo que deben contemplarse como unha das medidas clave á hora de propulsar unha sociedade que favoreza a atención á diversidade, e que aposte pola igualdade de todas as persoas e a súa integración social. 

Estes 3 principios da orientación laboral e o modelo que presupoñen lévanos no tema seguinte (tema 12) a centrarnos de forma exclusiva nos itinerarios de inserción laboral, a contemplación das súas fases e o esquema a seguir para unha elaboración funcional e correcta dos mesmos. 

Na mesma liña o tema 13 está adicado a unha das ferramentas clave na elaboración específica dos itinerarios de inserción e en todo proceso de orientación en xeral, esta é: a entrevista de orientación laboral (coñecimos tamén á súa irma máis nova a entrevista por competencias e a irmá fea, a entrevista de selección de persoal). Por último o tema volve á orientación laboral no marco da Unión Europea presentando unha comparación do seu funcionamento e regulamento nalgúns dos seus países membros. 

O tema 14 está orientado cara o coñecemento dos perfís profesionais, concretamente á especificación de fontes de información ás que acudir á hora de realizar unha análises das competencias que esixe cada posto, a importancia de saber a onde acudir para atopar esta información radica en que vivimos nunha sociedad na que o ciclo vital das ocupacións ten un ritmo frenético. Por outra bando o tema amplíase cara a laboriosa función da prospección laboral e a coidada e minuciosa organización das súas fases. 

Por último os temas 15 e 16 falan, por unha parte sobre as técnicas e ferramentas para o acceso ao emprego e autoemprego, elementos indispensables para a procura de traballo como poden ser o currículum e as cartas de presentación, o coñecemento sobre as entrevistas de selección, o netwoking ou as distintas canles para a búsqueda, e por outra parte, dos recursos para o autoemprego así como a elaboración dun plan de empresa.

Neste rápido e intenso percorrido que iniciamos en septembro, sobre un tema tan amplo e tan en voga como a orientación para o emprego, as sensacións coas que me quedo son as de desconcerto e desbordamento,  por un lado ante a falta dunha formación reglada específica para a orientación laboral ( tal e como xa reflexionou unha das nosas compañeiras como firma invitada no blogue gtresnet ), e por outro pola cantidade de competencias e funcións que vamos a levar a cabo como orientadores/as ,e a falta de tempo para levalas a cabo coa atención que se merecen.

Como imos ser capaces de  levar a cabo estas función co nivel de competencia axeitado?Competencia que na miña opinión evalúase coa satisfacción dos nosos usuarios, que en todo momento teñen o dereito de recibir por riba de todo un trato individualizado ,flexible e que en todo momento debe favorecer a súa autonomía. (principios inexorables)

Por si fose pouco, non podemos concibir a un individuo fora do seu contexto, e o noso contexto laboral e social non pode ser peor para a procura de emprego, polo tanto gran parte do peso das nosas intervencións van a ser o traballo de aspectos motivacionais, que van a merecer tempo e esforzos extra.

Deste modo, e xa que o visto ata o momento recolle a forma de traballo ideal do orientador laboral gustaríame concibir outra forma de traballo na que a figura do orientador laboral se transforme no equipo de orientación laboral, un equipo que:

• Sexa multidisciplinar: Desta forma podemos aproveitar o feito de que non exista una titulación específica para a orientación laboral, senón que cada membro do equipo sume cos seu propios coñecementos.
• Reparta as tarefas: Coa finalidade de poder adicarlle a cada unha o tempo o a dedicación que merecen para ser realizadas de forma eficaz.
• Rote nas distintas funcións: O feito de que cada membro aporte ao equipo uns coñecementos específicos do seu campo de estudios non significa que deba cerrarse no mesmo, todos os membros deberán pasar por as distintas funcións ( prospección do mercado, realización de informes, entrevistas aos usuarios…)deste modo todos estarán en contacto coa realidade na que traballan.

Nas clases do fin de semana adicado á selección de personal,dixéronnos que o positivismo crea persoas tristes, faláronos de realidades e dixéronnos que o mundo é así, sen embargo eu son da opinión de que a realidade non é o que é, senón que é o que se fai, e aquí todos temos voz e todos temos boto. 

Como todos sabedes, eu non traballo como orientadora laboral, polo que o meu punto de vista é externo, subxectivo, utópico, positivista (e sen embargo, sano e feliz) así que a última palabra é a vosa e gustariame saber si esta forma de traballo é viable,  compañeiros e compañeiras orientadores/as ¿vedes a necesidades de multiplicarvos? ¿sentides que levades un ritmo frenético? ¿fáltavos tempo para disfrutar co voso traballo? 

"Todo lo que uno puede imaginar, otros podrán hacerlo realidad."

Julio Verne

O ROL DO ORIENTADOR NO ITINERARIO DE INSERCION

O ROL DO ORIENTADOR NO ITINERARIO DE INSERCIÓN

O contido do módulo terceiro do curso recolle o marco instrumental da orientación laboral e na primeira sesión se fala, entre outras cuestións, dos itinerarios personalizados de inserción (IPI) e a intervención do orientador.

     Os integrantes de “La Libreta Amarilla” na nosa reflexión grupal, logo de analizar o concepto de itinerario como proceso de inserción, coincidimos nas vantaxes que nos brinda a existencia dunha metodoloxía uniforme aplicable aos itinerarios, que sirva de guía e nos dea as pautas para o exercicio diario da nosa profesión, e nos axude a facernos conscientes da trascendencia de cada actuación e da importancia de reflexionar sobre o seu contido para desenvolver o noso traballo do xeito máis eficiente posible.

O concepto de itinerario aparece como resposta ás dificultades para a inserción sociolaboral das persoas e colectivos en risco de exclusión social. Na actualidade  isto ten un significado máis amplo, de xeito que esta intervención pode ir desde dunha actuación persoal previa á busca de emprego, dirixida a persoas cun baixo perfil de empregabilidade, ata a realización de proxectos de diversificación profesional dirixidas a persoas con perfis de profesionalidade moito máis elevados, incluso incorporados ao mercado de traballo pero en condicións non óptimas.

O itinerario ten un carácter pedagóxico, a persoa coñece procedementos, valores e habilidades útiles para desenvolverse na vida e relacionarse cos demais e consigo mesmo, permite a mellora de competencias, a percepción de si mesmo -autoconcepto- e a valoración del  -autoestima-, e todo este proceso se desenvolve con flexibilidade e de xeito personalizado.

O orientador contribúe co IPI a aumentar a empregabilidade das persoas para favorecer a súa inserción, mantemento e mellora no emprego, e utiliza unha medotodoloxía de traballo que se basea na individualización, o acompañamento, a axuda e compromiso das partes.

O emprego ten varias funcións integradoras:

• Acceso a bens e servizos ( dignidade e estabilidade)
• Recoñecemento e identidade social
• Rede de relacións sociais e persoais.

Coñecer os factores que dificultan o acceso ao mercado de traballo é a clave no deseño e desenvolvemento das accións destinadas a mellorar a empregabilidade das persoas en dificultade social  para realizar un bo diagnóstico.

Na entrevista ocupacional é fundamental crear un clima adecuado de comunicación orientador/usuario. Só desde o coñecemento da persoa pódese levar a cabo unha orientación eficaz, para iso cómpre que os orientadores nos liberemos de prexuízos e estereotipos que encasillan as persoas dentro de ámbitos ou roles para tratar de profundizar nos seus intereses, habilidades e capacidades.

A personalización da intervención require indagar non só en cuestións estrictamente laborais ou académicas, senón naqueles aspectos que forman parte do currículo oculto da persoa que permitan valorar cal é o seu punto de partida e nivel de empregabilidade. Canto maior sexa o clima de comunicación e confianza que se estableza nesta primeira fase, maior será a motivación da persoa para continuar no proceso.

O diagnóstico será un punto de partida fundamental para iniciar o itinerario de inserción. Ademáis será unha ferramenta que fará posible avaliar a efectividade da nosa intervención e ver  si se producen auténticas melloras.

Esta primeira fase incita á reflexión e pode promover pequenas transformacións no autocoñecemento e a autopercepción que a persoa ten de si mesma.

Ao realizar o perfil de empregabilidade teranse en conta os seguintes aspectos:

• Aspectos personais: hábitos laborais, habilidades sociais, autoestima, saúde física e psicolóxica, urxencia na demanda de emprego, disponibilidade, responsabilidades familiares compartidas  ou asumidas, crenzas, opinións, autocoñecemento, percepción do mundo laboral, grado de autonomía.

• Redes e contorno: redes sociais, accesibilidade aos distintos recursos, participación noutros procesos, estereotipos, prexuízos do propio contorno.

• Aspectos profesionais: coñecemento do mercado de traballo, obxectivos profesionais, experiencia laboral, formación académica, cualificación profesional, utilización e técnicas de busca, acceso e manexo de habilidades informáticas.

• Aspectos actitudinais: motivación, asertividade, dependencia, adaptabilidade, autoconfianza, resistencia á frustración, autocontrol.

A valoración do perfil de empregabilidade permite fixar criterios concretos de intervención. É difícil chegar a establecer un perfil inequívoco, e moito máis na primeria entrevista, pero se poden valorar as características máis representativas do usuario e en que posición se sitúa ante o emprego.O establecemento do obxectivo profesional da persoa é imprescindible para poder elaborar o itinerario de inserción.

A formación e  intermediación son medidas  casi sempre necesarias nos itinerarios de inserción das persoas con maiores dificultades de acceso ao emprego, pero tamén hai outras medidas que poden ser útiles como o asesoramento para o autoemprego ou o traballo co contorno.

Estas accións non deben levarse a cabo de  xeito illado xa que se complementan entre si e esta interrelación garante a atención integral da persoa e dota de maior calidade a intervención.

 

Ata aquí vimos distintas funcións do orientador dentro do itinerario pero cabe preguntarnos cal non é a función da persoa que orienta.

A orientación profesional se enfronta a un problema de difícil solución: lograr emprego. Orientar non é equivalente a insertar. O repertorio de actuacións de orientación é aberto, amplo, composto de avances ás veces imperceptibles se son analizados á luz do emprego como resultado.


Dise que o balance do bo profesional ten máis que ver con persoas satisfeitas no proceso de orientación que con persoas empregadas. Por iso importa ter ben delimitadas as posibilidades e os límites do noso facer para ser eficaces dentro do posible e non quemarnos inútilmente.

Cómpre actuar en todos aqueles aspectos que estean dentro do noso “campo de control”. Por outra banda, non é coincidente o que realmente controlamos e o que pensamos que controlamos, diferencia entre campo de control real e campo de percepción de control. A non coincidencia entre ambos da lugar a dous posibles zonas perceptivas distorsionadas:

• Ilusión de non control: está na nosa man a resolución do problema pero cremos que non podemos facer nada.
• Ilusión de control: non está na nosa man a resolución pero cremos que si podemos facer algo para resolvelo.

Estas percepcións nos levan a erros diferentes: pasividade, con consecuencias negativas importantes no primeiro caso, e formular obxectivos ou ter expectativas de difícil cumprimento no segundo.

Os asuntos aos que se enfronta a persoa que orienta están con frecuencia nun umbral impreciso entre o que está fóra e dentro do seu campo de control profesional, de aí a complexidade de delimitalo á vez que a importancia de facelo.

Como exemplos pódense mencionar os seguintes:

• Suxerir opcións é tarefa da persoa que orienta, tomar decisións non o é.

• Coordinarse con outros profesionais está dentro do seu campo de control, que os outros o fagan non.

• Achegar información relevante a empregadores sí, lograr que a cumpran non.

• Ter una conduta motivadora está nas mans do orientador, que se motive efectivamente a persoa está fóra do seu campo de control.

Podemos rematar cunha reflexión práctica, no sentido da conveniencia de buscar satisfaccións no significado do noso traballo cunha utilidade individual e social indiscutible pois, entre outras aportacións de carácter individual, o orientador contribúe á creación dun contorno laboral inclusivo, reducindo as barreiras de xénero, orixe e condición.