Reflexión personal del Marco Instrumental de la Orientación Laboral

Llegamos a la última reflexión del curso, en este caso centrada en el Marco Instrumental de la Orientación Laboral. En este tercer y último módulo nos metemos de lleno en la actividad del orientador laboral.

Si hay algo que ha llamado mi atención de este módulo es que buena parte de la actividad del orientador/a laboral gira en torno al concepto de la entrevista. Antes de iniciar este curso siempre se me venía a la cabeza la idea del orientador como una persona que hace un pequeño “estudio” sobre ti para, a continuación, ofrecerte la ayuda necesaria para avanzar desde el punto de vista laboral. Pero es mucho más que eso, y gran parte de esta actividad depende de las entrevistas que realice:

Entrevistas con el usuario de orientación: Parte vital del proceso, en la cual el orientador/a debe obtener la mayor información posible sobre la formación, motivación, inquietudes, objetivos o competencias y habilidades propias de la persona. Llevar a cabo de manera acertada este proceso es clave para el resto del proceso de orientación, hasta el punto de establecer si el usuario necesita o no un itinerario personal de inserción (IPI), y en caso afirmativo qué tipo de itinerario puede ser. No obstante, esta actividad no es exclusiva del orientador/a laboral, sino que debe involucrarse al usuario lo máximo posible. A mayor participación, más provecho del proceso y por tanto más aprenderá.

Entrevistas con las empresas: Son una parte importante del proceso de prospección empresarial. Los orientadores/as llevan a cabo una tarea de investigación del tejido empresarial de su zona de actuación. Con ello no solo obtienen un listado de las principales actividades empresariales y profesionales de la región, sino que consiguen elaborar una guía profunda y elaborada de los perfiles profesionales más demandado por las empresas. Para ello es necesario un contacto regular con las organizaciones, establecer una relación de cordialidad y de mutua colaboración, dejando claro que lo importante es el beneficio para ambas partes.

Del éxito del trabajo realizado por el/la orientador/a laboral con ambos agentes anteriormente nombrados (usuarios y empresas) depende que la labor de intermediación entre ellos tenga un mayor índice de éxito.

Pero… ¿qué sucede con las personas que no buscan empleo en una empresa?, ¿qué pasa con las personas que se animan a iniciar su propio negocio? Para ellos también hay un hueco en la labor del orientador/a laboral. El asesoramiento en materia de autoempleo es otra de los ejes temáticos que aborda la actividad del orientador. Dicho asesoramiento culminan en el desarrollo de un Plan de Empresa por parte del usuario, tras un largo camino repleto de horas y horas de esfuerzo, con el fin de comenzar con buen pie su propia aventura empresarial.

Reflexión módulo 3: Marco Instrumental

Durante este útimo percorrido pola Orientación laboral, traballamos os seguintes temas:

1.    A Intermediación laboral

2.    Os itinerarios de inserción

3.    Procesos individuais de Orientación e Axudas na toma de decisión.

4.    Análise de perfís profesionais e prospección de emprego

5.    Técnicas e ferramentas para o acceso ao emprego e o autoemprego

6.    e Elaboración do plan de Empresa.

Sobre a Intermediación laboral teño que destacar que a Orientación laboral baséase nos principios de: individualización (segunda as necesidades e circunstancias dos e das participantes), flexibilidade provocada polas novas situacións e actividades, así como intervención individual e grupal, e o desenvolvemento e búsqueda de autonomía.

As accións individuais, consisten en atención individualizada, para acordar os pasos para realizar o itinerario de inserción profesional, para facilitar os medios que capaciten na búsqueda autónoma de emprego. Dita intervención debe de ser planificada, motivada, informativa, e sobre habilidades para atopar emprego.

Temos que ter en conta as sesións grupais para traballar recursos persoais ou búsqueda de emprego. Penso que este tipo de intervención non se emprega o suficiente, e que é unha ferramenta que pode ser moi útil para ver como se desenvolve a persoa dentro dun grupo, así como para optimizar os recursos que temos: reducindo tempo de intervención que se empregaría na sesión individualizada, así facilitando o mantemento de cambio de actitudes mediante unha intervención máis continuidade.

Este tipo de intervención, resulta moi interesante para traballar tamén con colectivos vulnerables, xa que se fomenta a súa socialización nunha contorna normalizada, ao ter que cumprir uns horarios, acadar unhas normas... o que activa a persoa cara a súa inserción sociolaboral.

No temario incídese na importancia de insertar colectivos en risco de exclusión social, especialmente de persoas con discapacidade e traballar en pro da Igualdade de Oportunidades.

Para isto é preciso abordar diversos ámbitos: dende a propia persoa aumentando a súa autoestima que en moitos casos é un límite para a súa autonomía, formación para inserción laboral, e inserción na vida colectiva. Como a seu entorno próximo: familia que en moitos casos asume un rol sobreprotector, e do entorno no que vive. Así como no texido empresarial compensando  as dificultades de acceso ao mercado de traballo para crear e manter unha economía social.

Diversos factores como: cambios de traballo cada vez máis frecuntes, enfoque da orientación laboral encamiñado ao longo da vida da persoa, a diferenciación entre grupos sociais cada vez maior e o cambio sufrido no concepto de traballo e a súa organización social leva a necesidade de crear un modelo de orientación laboral nos Itinerarios de inserción laboral. E estos ligados á inserción sociolaboral de colectivos con máis dificultades.

O itinerario Personalizado de Inserción sociolaboral é un proceso de orientación, formación e inserción. E debe de constar as seguintes fases: fase de acollina, orientación, formación, formación en contexto laboral, intermediación, ocupación/emprego, e peche.

No tema de Procesos individuais de Orientación e Axudas na toma de decisión. Dáselle moito valor á entrevista de Orientación laboral para determinar a adecuación do candidato ou candidata a un determinado posto de traballo. Dita entrevista ten dous obxetivos: asesoramento e selección de persoal.

Dúas caras da mesma moeda que é a inserción sociolaboral das persoas desempregadas. Penso que a Entrevista encamiñada ao asesoramento é fundamental para poder encamiñar a persoa cara aos seus obxetivos profesionais e incluso para identificalos.

Así mesmo, a formación e preparación por parte da persoa en búsqueda activa de emprego, á hora de enfrentarse a unha entrevista laboral, é fundamental para poder superar esta última proba que a achega ao traballo desexado. A comunicación non verbal é un factor que non se debe descoidar e cada persoa ten que partir do autocoñecemento das súas competencias para sair airoso/a da entrevista e/ou manter o emprego.

Polo que o exercicio de reflexión e autocoñecemento podemos velo como un proceso que todos/as deberíamos realizar, que nos pode achegar a un posto de emprego, así como tamén a nivel persoal para favorecer a nosa inserción na colectividade. O que mellorará indirectamente a nosa autoestima.

Análise de perfís profesionais e prospección de emprego: neste punto incídese nunha tarefa fundamental que debe ter un/ha orientador/a laboral que é o coñecemento dos postos existentes, que nos permitirá facernos unha idea das esixencias das empresas e ver en qué nivel se axusta a persoa ao mesmo.

Acción que debemos fomentar nos nosos/as participantes, ampliando deste xeito o seu coñecemento do mercado laboral, e as posibilidades de ocupación existentes.

Esto pódelle ser moi útil a hora de elaborar o seu currículum, a carta de presentación e/ou motivación ou mesmo cara a preparar a entrevista de traballo.

Mediante o Asesoramento aportaremos as ferramentas necesarias para que a persoa saiba identificar a información que precisa para mobilizar os recursos externos.

Creo que é preciso destacar a importancia de non crear dependecia e fomentar a Autonomía, das persoas cara a procura de información. "Dalle a persoa un peixe, e comerá por un día. Ensínalle a persoa a pescar, y comerá toda  a súa vida". Xa que ao igual que me centrei na importancia de realizar Dinámicas grupais, o fomento da autonomía capacitará a persoa para futuras situacións de búsqueda.

Por outra banda, os e as participantes debe coñecer as Técnicas e ferramentas para o acceso ao emprego e o autoemprego, unha vez marcados os obxetivos laborais.

Polo que antes de nada debería coñecer as ventaxas e desventaxas de traballar por conta allea e por conta propia. Unha vez marcado o seu obxetivo laboral, debe encamiñar a súa formación e coñecemento de recursos para alcanzar o obxetivo.

Se nos encamiñamos cara ao emprego por conta allea deberase coñecer os entrecijos da búsqueda activa de emprego: como presentarse a unha autocandidatura, adaptación do curriculum, carta de presentación, carta de motivación, novas tecnoloxías cara a búsqueda de emprego, probas de selección, psicotécnicas e dinámicas grupais, beneficios do networking e xestión dos contactos.

Ademais de dominar estas técnicas e adaptarnos específicamente a cada oferta de emprego, penso que a formación en HHSS é unha materia pendente que moitas veces nos limita a hora de insertarnos laboralmente.

O arte de "saber venderse", é clave, e para iso é preciso contar con unhas bases emocionais, que se debe traballar antes cas e cos participantes.  A autoestima posibilitaranos creer en nós, e poder ter unha visión máis realista das nosas potencialidades e dificultades.

O autocoñecemento mediante a realización dun análise DAFO, tanto para autocoñecernos, así como para o emprego de persoas que se decidan a emprender.

As persoas que queiran emprender, débeselles facilitar a formación adecuada para elo, así como asesorar na realización do Plan de Empresa que será o eslabón para saber se a súa idea de negocio ten viabilidade ou non. Así como para adaptar o seu negocio aos cambios do mercado.

Neste senso o/a Orientador/a, asume un novo rol e esíxeselle coñecer dita ferramenta e asesorar aos/as participantes que se decidan a emprender.

O noso Itineario no Posgrao de Orientación Laboral

O marco instrumental da Orientación Laboral

O módulo tres do Posgrao en Orientación Laboral meteunos de cheo no traballo e no día a día do orientador laboral. Dende a chegada da persoa que solicita a orientación ate que esa persoa consegue un emprego ou decide crear a súa propia empresa.

Pero para recorrer este camiño con éxito é fundamental elaborar un bo itinerario, un itinerario que non só debe, senón que obrigatoriamente ten que estar consensuado co desempregado, xa que se non acadamos ese compromiso dende o primeiro momento, a nosa orientación estará abocada ao fracaso.

 

Unha vez elaborado o itinerario debemos acompañar ó demandante durante o percorrido polo mesmo, facendo modificacións no mesmo se as circunstancias o requirisen. O itinerario non é algo ríxido, pero as modificacións han ser razoadas e consensuadas.

Un bo coñecemento sobre o entorno laboral será fundamental para poder axudar ó demandante na toma de decisións, así como asesoralo sobre cara onde orientar a súa formación e a súa busca de emprego.

Fixemos un especial fincapé na presentación dos candidatos ante as empresas nos casos do currículum ou das entrevistas de traballo. Puidemos coñecer de primeira man os condicionantes e requisitos cos que están a traballar na actualidade as principais empresas de selección.

Por suposto, nestes puntos xurdiron controvertidos debates, porque a realidade sempre acaba superando a teoría e o que cada un considera mellor ou idóneo. Creo que este punto nos pode servir de reflexión para darnos conta de que, cando estamos a realizar unha orientación, debemos actuar seguindo a realidade que nos rodea, deixando de lado a nosa subxectividade e a nosa tendencia a crer que o mais ‘sensato’, o mais ‘razoable’, é sempre o mellor e o máis acorde coa realidade que nos rodea.

O longo de todo o posgrao, a medida que fomos avanzando nas tarefas marcadas, a medida que fun lendo as opinións dalgúns compañeiros sobre a cantidade de tarefas, a dificultade das mesmas… e fun vendo como pouco a pouco cada un ía desenrolándoas con máis ou menos esforzo, non puiden por mais que lembrar o que nos ocorre cos orientados.

Con isto refírome a cando nun inicio marcas un itinerario cunhas tarefas, ambas partes coñecen dende un inicio as tarefas a desenrolar, pero a medida que imos avanzando nelas o orientado busca mil e unha escusa para non facelas…

Supoño que o proceso, visto con ironía, ten sido algo similar. Menos mal que a duración do posgrao non nos deu para a depresión, e que contabamos con excelentes compañeiros (orientadores laborales) que nos acompañaron e apoiaron durante todo o proceso.

Persoalmente, as exposicións dos poñentes externos aportáronme unha visión da realidade que outorga grande valor a todo o contido teórico.

Este último módulo, moito máis práctico e con intervencións de poñentes externos, resultoume de gran proveito e moito máis ameno pese a toda a teoría que supuxeron partes coma a do plan de empresa para o que, se ben non considero que estea preparada para levar a cabo un plan de empresa con éxito, si conto coas ferramentas e os recursos necesarios para saber se o orientado pode estalo contando cos apoios axeitados.

Reflexión persoal sobre o Marco Instrumental da orientación laboral

QUEN MOITO ABARCA POUCO APRETA 

Rematado o terceiro e último módulo deste curso  toca facer o xa tradicional resumo e reflexión persoal dos materiais traballados sobre o Marco Instrumental da orientación laboral (podedes ver a miña reflexión dos marcos conceptuais e persoais da orientación laboral aquí e aquí ) 

Neste último conxunto de temas centrámonos de forma máis específica no traballo do orientador laboral condensándoo en 6 temas, que sen ánimo de ser exhaustivos, e a modo de contextualización percorremos brevemente a continuación: 

O primeiro destes temas (tema 11) versou sobre os modelos de intervención na orientación laboral e as tendencias actuais en España e na Unión Europea, así como os principios(xa comentados en entradas anteriores) que deben reinar en toda intervención de orientación: Individualización, flexibilidade e desenvolvemento da autonomía. Principios que deben asumirse en tódas as situacións e con todos os usuarios, polo tanto os servizos de orientación cobrarán vital importancia á hora de mellorar a empregabilidade, e o acceso ao emprego de colectivos vulnerables, polo que deben contemplarse como unha das medidas clave á hora de propulsar unha sociedade que favoreza a atención á diversidade, e que aposte pola igualdade de todas as persoas e a súa integración social. 

Estes 3 principios da orientación laboral e o modelo que presupoñen lévanos no tema seguinte (tema 12) a centrarnos de forma exclusiva nos itinerarios de inserción laboral, a contemplación das súas fases e o esquema a seguir para unha elaboración funcional e correcta dos mesmos. 

Na mesma liña o tema 13 está adicado a unha das ferramentas clave na elaboración específica dos itinerarios de inserción e en todo proceso de orientación en xeral, esta é: a entrevista de orientación laboral (coñecimos tamén á súa irma máis nova a entrevista por competencias e a irmá fea, a entrevista de selección de persoal). Por último o tema volve á orientación laboral no marco da Unión Europea presentando unha comparación do seu funcionamento e regulamento nalgúns dos seus países membros. 

O tema 14 está orientado cara o coñecemento dos perfís profesionais, concretamente á especificación de fontes de información ás que acudir á hora de realizar unha análises das competencias que esixe cada posto, a importancia de saber a onde acudir para atopar esta información radica en que vivimos nunha sociedad na que o ciclo vital das ocupacións ten un ritmo frenético. Por outra bando o tema amplíase cara a laboriosa función da prospección laboral e a coidada e minuciosa organización das súas fases. 

Por último os temas 15 e 16 falan, por unha parte sobre as técnicas e ferramentas para o acceso ao emprego e autoemprego, elementos indispensables para a procura de traballo como poden ser o currículum e as cartas de presentación, o coñecemento sobre as entrevistas de selección, o netwoking ou as distintas canles para a búsqueda, e por outra parte, dos recursos para o autoemprego así como a elaboración dun plan de empresa.

Neste rápido e intenso percorrido que iniciamos en septembro, sobre un tema tan amplo e tan en voga como a orientación para o emprego, as sensacións coas que me quedo son as de desconcerto e desbordamento,  por un lado ante a falta dunha formación reglada específica para a orientación laboral ( tal e como xa reflexionou unha das nosas compañeiras como firma invitada no blogue gtresnet ), e por outro pola cantidade de competencias e funcións que vamos a levar a cabo como orientadores/as ,e a falta de tempo para levalas a cabo coa atención que se merecen.

Como imos ser capaces de  levar a cabo estas función co nivel de competencia axeitado?Competencia que na miña opinión evalúase coa satisfacción dos nosos usuarios, que en todo momento teñen o dereito de recibir por riba de todo un trato individualizado ,flexible e que en todo momento debe favorecer a súa autonomía. (principios inexorables)

Por si fose pouco, non podemos concibir a un individuo fora do seu contexto, e o noso contexto laboral e social non pode ser peor para a procura de emprego, polo tanto gran parte do peso das nosas intervencións van a ser o traballo de aspectos motivacionais, que van a merecer tempo e esforzos extra.

Deste modo, e xa que o visto ata o momento recolle a forma de traballo ideal do orientador laboral gustaríame concibir outra forma de traballo na que a figura do orientador laboral se transforme no equipo de orientación laboral, un equipo que:

• Sexa multidisciplinar: Desta forma podemos aproveitar o feito de que non exista una titulación específica para a orientación laboral, senón que cada membro do equipo sume cos seu propios coñecementos.
• Reparta as tarefas: Coa finalidade de poder adicarlle a cada unha o tempo o a dedicación que merecen para ser realizadas de forma eficaz.
• Rote nas distintas funcións: O feito de que cada membro aporte ao equipo uns coñecementos específicos do seu campo de estudios non significa que deba cerrarse no mesmo, todos os membros deberán pasar por as distintas funcións ( prospección do mercado, realización de informes, entrevistas aos usuarios…)deste modo todos estarán en contacto coa realidade na que traballan.

Nas clases do fin de semana adicado á selección de personal,dixéronnos que o positivismo crea persoas tristes, faláronos de realidades e dixéronnos que o mundo é así, sen embargo eu son da opinión de que a realidade non é o que é, senón que é o que se fai, e aquí todos temos voz e todos temos boto. 

Como todos sabedes, eu non traballo como orientadora laboral, polo que o meu punto de vista é externo, subxectivo, utópico, positivista (e sen embargo, sano e feliz) así que a última palabra é a vosa e gustariame saber si esta forma de traballo é viable,  compañeiros e compañeiras orientadores/as ¿vedes a necesidades de multiplicarvos? ¿sentides que levades un ritmo frenético? ¿fáltavos tempo para disfrutar co voso traballo? 

"Todo lo que uno puede imaginar, otros podrán hacerlo realidad."

Julio Verne

A orientación laboral para persoas con discapacidade

A finalidade do presente artigo non é outra que o por de manifesto a necesidade de ofrecer un servizo de orientación laboral especializado ás personas con discapacidade.

 Entre as razón que apoian esta demanda podemos aludir as seguintes:

-                                 As persoas con algunha discapacidade representan un colectivo históricamente excluido do mercado de traballo e con especiais dificultades de inserción laboral.

-                             A inserción laboral e a orientación das persoas con discapacidade teñen claras repercusións, para a familia e para a comunidade cercana desa persoa, e constitúen un promotor de desenvolvemento social e económico do país.

Máis alá destas razóns de xustiza social, existen datos que poñen de manifesto a necesidade de seguir traballando para dar resposta á demanda  de orientación das persoas con discapacidade.

Deste xeito, segundo os datos estatísticos publicados polo Servizo Público de Emprego(SPEG), extráese que do total de persoas que recibiron orientación por parte do SPEG ó longo do 2013, arredor dun 9% foron persoas con discapacidade.

Se analizamos e comparamos estes datos coa poboación total con discapacidade en idade laboral da nosa comunidade, chegamos á conclusión de  que tan só arredor dun  3% destas recibiron orientación laboral a través do SPEG.

Chegados a este punto, tamén nos podemos preguntar o porqué da necesidade dun servizo especializado, é dicir, se pretendemos a súa integración sociolaboral na sociedade, ¿Por qué non reciben  orientación laboral por parte dos centros “ordinarios” de orientación?

Pois ben a resposta é moi clara, porque as persoas que traballan nestes servizos, non contan (nin teñen por qué contar) cos coñecementos necesarias para enfrontarse á orientación de persoas con diversidade funcional, nin contan cos recursos persoais necesarios para elo. Neste senso, non se trata de que a orientación laboral con estes colectivos sexa radicalmente diferente da que se lle oferta a calquera outro demandante de emprego, pero o que si require en moitas ocasións, é do uso dunha metodoloxía e dunhas ferramentas diferenciadas e adaptadas á persoa e sobre todo adaptada ás súas capacidades.

A colaboración coas asociacións que veñen traballando cos diferentes colectivos de  discapacitados e lles prestan servizos no seu día a día é indispensable para proporcionar un servizo que dea resposta ás demandas deste colectivo, de aí a colaboración que neste sentido está a manter a Consellería de Traballo con estas asociacións a través dos Centros de Orientación Especial.

Gracias a estes convenios, as persoas con algunha discapacidade poden acceder a un servizo de orientación laboral, profesional e especializado, que persigue como obxetivo último, a súa inclusión sociolaboral na sociedade.

Reflexión individual del Marco Personal de la Orientación Laboral

A lo largo de este segundo módulo del Posgrado de Especialización en Orientación Laboral aprendimos algo más acerca de lo que se necesita y se exige para ser un buen orientador. Pero antes de ponernos a analizar estos aspectos conviene ponerse a pensar, ¿Qué es la orientación laboral? ¿Cómo la definimos? Quien no esté familiarizado con el término probablemente diría que es la tarea de buscarnos un trabajo, de ayudarnos a conseguirlo. Lo cierto es que tras toda la temática tratada estas últimas semanas puedo decir que es algo mucho más que eso. De todas las definiciones que se nos han presentado, me quedo con la siguiente: La orientación consiste en intervenir ante la dificultad de las personas para encontrar empleo o para mejorar o mantener su puesto de trabajo, ayudándoles a adquirir nuevas competencias y proporcionándoles el apoyo necesario para que puedan revertir su situación.

¿Qué competencias y funciones debe poseer un orientador laboral? Algunas de ellas ya las he mencionado en la reflexión sobre el Marco conceptual de la Orientación laboral, pero conviene ahora centrarse más en ellas:

•   Debe tener capacidad analítica y diagnóstica: Un orientador debe saber seleccionar la información relevante para sí mismo y sus orientados. Además, si quiere tener éxito en su función orientadora debe poder determinar las competencias y habilidades de sus orientados, con el fin de buscarles una solución que se adapte mejor a su situación.

•  Debe saber adecuarse a cada orientado. Se dice que cada persona es un mundo, por lo tanto cada orientado tendrá sus propias circunstancias personales que le diferencien de los demás. El orientador debe individualizar en cada persona, por lo que tendrá que ser una persona flexible para adaptarse a cada uno de ellos.

• Debe servir de apoyo para sus orientados. El orientador debe ser un elemento motivador, tratando de cambiar la posible visión pesimista que el orientado pueda tener sobre el mercado laboral. Para ello puede mostrarle las diferentes opciones que tiene, tanto a la hora de buscar trabajo como a la hora de seguir formándose, ayudando a adquirir nuevas competencias al orientado. Debe saber transmitir optimismo, sin dejar de lado la realidad. No obstante, esta función de apoyo no debe extralimitarse, el orientador debe enseñar a hacer las cosas, no tiene que hacerlas él. Se trata de dar al usuario capacidad de actuación, no crear un vínculo de dependencia.

• Como elemento de intervención en el mercado laboral, el orientador debe establecer relaciones con las empresas del mercado, para saber realmente que perfil demandan y asó poder concretar más las opciones de sus orientados a la hora de encontrar trabajo.

Pero para realizar con éxito sus funciones el orientador debe dominar las competencias relacionadas con la comunicación y las habilidades sociales.

A la hora de centrarse en cada individuo, el orientado debe adecuarse a sus características personales. Por tanto debe expresarse en un lenguaje entendible (tanto verbal como no verbal), debe saber preguntar y sobre todo qué preguntar. No debe seguir la misma estrategia comunicativa con todos los orientados, sino en función del usuario establecer diferentes vías de actuación. Es vital que desarrolle una buena escucha activa si pretende ayudar realmente a que sus orientados mejoren su situación.

Pero el orientador debe poseer otro tipo de habilidades. La comunicación no es una destreza que se pueda dominar individualmente, sino que depende del desarrollo de otras competencias. El comportamiento asertivo es un ejemplo de competencia social y un buen punto de partida en la labor orientadora. El orientador debe entender sus ideas y las de los demás y ayudar a sus orientados a hacer lo mismo. Para ello es necesario también poseer un cierto grado de empatía, sin la cual la tarea de orientación se complicaría en exceso. Debe ser capaz de hacer ver a los orientados sus puntos fuertes y a saber valorarlos, al mismo tiempo debe enseñarles a reinterpretar su situación, los puntos débiles realmente son ejes de mejora, algo en lo que debemos enfocarnos para mejorar nuestra situación.

Pero aún hay un aspecto más a tener en cuenta y que con el paso de los años ha ido cobrando más importancia y no solo en el ámbito de la orientación laboral, sino en la vida en general: Las competencias digitales. Estas ofrecen un amplio abanico de posibilidades a explorar por los usuarios de la orientación laboral. Ofrece nuevos enfoques en la búsqueda de empleo, en la formación, nuevas vías de comunicación y de organización. Son tantos los contenidos y herramientas que ofrecen que puede llegar a abrumar sino se enfocan de una manera adecuada. El orientador debe zambullirse en este mundo digital y beneficiarse de las múltiples ventajas que este ofrece. Llegar a dominar las herramientas digitales no solo beneficia al orientador, sino que esto le proporciona capacidad para formar a sus orientados en dichas herramientas, por lo que estos gozarán de nuevas vías para lograr sus objetivos.

A modo de conclusión, me gustaría acabar esta pequeña reflexión con una idea extraída de un libro recomendado por Fernando Aguilar-Galindo Ávila en una de las sesiones impartidas, que bajo mi punto de vista refleja una actitud, una forma de ver la vida que nos ayudaría a todos en esta labor de orientación:

“Al hombre se le puede arrebatar todo salvo una cosa: la última de las libertades humanas – la elección de la actitud personal que debe adoptar frente al destino – para decidir su propio camino”

El hombre en busca de sentido, Viktor Frankl

O noso plan de Emprego

Dejando huella

Entre los principales intereses que me llevaron a inscribirme en este Posgrado de Especialización en Orientación Laboral destacaría sobre todo las ganas por seguir formándome. La formación es una pieza clave a la hora de llevar a cabo nuestro desarrollo personal.  A lo largo del curso adquiriremos nuevas y valiosas competencias que nos permitirán abrirnos a nuevos horizontes profesionales. Además de lo que aprendamos en este curso, me gustaría destacar también lo mucho que la interacción entre compañeros puede enriquecernos a todos, ya que provenimos de diferentes ámbitos profesionales, por lo que podremos afrontar las distintas problemáticas desde varios puntos de vista, lo que sin duda creará un debate interesante en más de una ocasión.

El desarrollo de las nuevas tecnologías y nuestro adaptación a las mismas nos ayudará a ser más creativos, además de darnos algún que otro quebradero de cabeza seguramente. Justamente esta interacción con las nuevas tecnologías es la que me ha llevado a escribir esta pequeña entrada en el blog, acompañándola de una imagen en la que pretendo resumir tanto mis intereses como lo que, bajo mi punto de vista, se relaciona con la búsqueda de empleo y la orientación laboral.

Por todo esto, y tal y como titulo esta entrada, espero que el curso “deje huella” en nosotros y nos ayude a dar un paso más hacia nuestras metas :)

As cousas non son de quen as posúe, senón de quen as goza

     Ó longo da miña traxectoria profesional coma xestor de proxectos sempre tiven unha inquedanza compartida con moitos compañeiros, que é dar coa chave para xestionar eficazmente equipos humanos.

     Na actualidade, e despois de anos de traballo e estudo sobre o tema, atopei na xestión de medios sociais unha ampla ferramenta que nos aporta moitos datos sobre o comportamento dos grupos de persoas, permitíndonos ademais dotar a estes grupos de múltiples ferramentas que non só facilitan o seu traballo senón que tamén lles permiten desenrolar con éxito a súa traxectoria profesional e medrar dentro das súas inquedanzas.

     Penso que a orientación laboral, enfocada non só dende a demanda de emprego, senón tamén dende a busca incesante de cada un por acadar un posto de traballo no que sentirse realizado e motivado, é fundamental para o desenrolo persoal e profesional dos propios individuos.

     Non só ofertar un emprego, senón atopar o lugar onde emprego e empregado converxan.