As redes son para pescar

Reflexión sobre o marco persoal da orientación laboral

Durante o achegamento ó marco persoal da orientación laboral, nas sesións do Módulo 2 do Posgrao de Especialización en Orientación Laboral, tivemos a oportunidade de desfacernos dos temores que nos dan as redes sociais, descubrindo que estes temores se producen moitas veces polo decoñecemento do funcionamento das relacións interpersoais.

E cando falamos de relacións interpersoais falamos de todas as redes sociais, de todas esas redes que constitúen o noso ámbito relacional e de cómo a comunicación que mantemos coas mesmas é fundamental para o noso desenrolo profesional e persoal.

A importancia de traballar as nosas habilidades sociais, prestando un especial fincapé á comunicación, pódese representar identificando estas redes sociais coas redes de pesca, que as redeiras revisan e remendan a diario con tino e paciencia. Esa é a labor que nós temos que facer coas nosas redes, porque un pequeno burato só leva a outro máis grande.

Carlos Parada fíxonos ver cómo o temor que temos cando nenos ás relacións interpersoais é perfectamente asimilable ó que lles pasa a aquelas persoas ou empresas (emprendedores) que non se atreven a adentrarse no mundo dos Medios Sociais; estas son outras redes pero ó final tamén serven para ‘pescar’.

Perder o medo ós Medios Sociais é o primeiro paso a dar para poder madurar no mundo 3.0. E o único xeito de perder o medo é comezar a tomar contacto con eles, formarnos e probar, experimentar cos coñecementos que se van adquirindo. Poderíamos dicir que, a manexar os Medios Sociais apréndese “enredando”.

A falta de formación neste área e os vicios adquiridos do uso persoal dos distintos Medios Sociais levan a moitas persoas a naufragar nos seus inicios, o que provoca que moitos desistan dos seus intentos. Temos que ser pacientes e ir pouco a pouco, no mundo online para ter éxito temos que contar coas ferramentas, os coñecementos e as persoas axeitadas.

Unha vez logrado perder o medo, o seguinte paso será preparar as nosas redes, facelas atractivas, tanto visualmente coma polos seus contidos, para fomentar tanto as visitas coma a participación e a interacción. Aquí entran de novo en xogo as persoas do entorno social, tanto participando activamente aportando respostas e solucións, coma fomentando a participación a través dos comentarios.

Perder o medo ós Medios Sociais, conséguese aumentando a nosa formación nese ámbito e facendo partícipe ó noso entorno, só así poderemos dotar de forza o noso “eu 3.0.”. Non debemos ter medo ás críticas na internet nin a que a xente opine sobre nos, porque desas opinións salerán puntos de mellora e faremos moito máis humán e próxima a nosa persoa.

Adentrémonos no mar e votemos as nosas redes!

REFLEXIÓN SOBRE O MARCO PERSOAL DA ORIENTACION .

A ORIENTACIÓN LABORAL
.

B

otándolle unha ollada a un estudo sobre as necesidades formativas dos orientadores laborais en Galicia, do que hai anos- é do 2008- como orientadora nun centro colaborador, cubrín o cuestionario no que en parte  basea as súas conclusións, e que non me coincidiu ver ata agora; comprobei que fai unha análise moi exhaustiva da orientación laboral: orixe, terminoloxía, diferenciación coa orientación profesional, así como o seu devenir xa desde antes do comezo do INEM en 1978, necesidades formativas dos orientadores, etc,

Este estudo está recollido no material complementario do módulo dous do Posgrao que estamos a realizar, e  transcribo literalmente a introducción- se ben traducida ao galego- na que explica os motivos da realización do devandito estudo, xa que coinciden plenamente cos que fixeron que me decidise a facer o Posgrao:

                                                    

                                                                               

“........O darnos conta do propio desenvolvemento profesional, a medida que incorporabamos coñecementos e experiencias.....,o facernos conscientes dos saberes e procedementos, o sentir a capacidade que tiñamos para aplicalos a situacións laborais concretas, o saber estar nos distintos contextos nos que nos encontrasemos e o poder actuar asumindo responsabilidades, nos levou a reflexionar sobre o proceso de formación que seguiramos desde que finalizamos os estudos universitarios e a pensar nas necesidades de actuación que nos xurdían para adaptarmos aos novos tempos e as novas tarefas que nos asignan”.

Por outra banda, neste estudo se di que a orientación laboral require de profesionais cun maior grao de especialización que no pasado, cun profundo coñecemento do SNCP, un manexo actualizado da información moito máis complexo e unha familiarización coas técnicas e procedementos que permiten identificar as capacidades, aptitudes e logros profesionais dos usuarios; así como unha certa habilidade social para inducirlles motivación hacia o desenvolvemento dos itinerarios máis aconsellables.

Despois de seis anos estes requirimentos seguen sendo plenamente vixentes, se ben a orientación segue o seu proceso de institucionalización.

O que sí está a cambiar é o rol que, segundo o estudo, asumían –ou asumiamos- os orientadores, dos que a maioría se identificaba máis co rol de informador que co de orientador que, aínda que relacionados, non son o mesmo. Ao ler esta conclusión recollida no estudo inmediatamente lembrei a diferencia entre comunicación como transmisión da información e a comunicación como producción de significación.

Para diferenciar entre a comunicación e a información baseámonos nos obxectos de cada unha:

Coa comunicación buscamos transmitir, buscar a cooperación, intercambiar ideas, coñecer se a persoa comprendeu a nosa mensaxe (feedback) – sentido pluridireccional de comunicación-,

 Coa información buscamos facilitar o acceso de determinados datos que adquiren un significado sen preocuparmos de se foron interpretados acordes aos nosos obxectivos.- sentido unidireccional da comunicación-

Cómpre facer unha reflexión honesta do noso obxectivo, coñecer o perfil dos nosos usuarios para saber que expectativas e necesidades teñen e cal é o seu grao de  formación para saber adaptarmos na nosa comunicación e, deste xeito, conseguir chamar a atención, conectar con eles e construír a nosa mensaxe de xeito eficaz.

Na comunicación debemos ser conscientes de todo o proceso xa que os nosos obxectivos están constantemente relacionados cos nosos receptores e como técnicas de comunicación eficaz moi útiles para acadar este obxectivo figuran a escoita activa e a empatía.

Un dos puntos máis difíciles e importantes de todo o proceso comunicativo é saber escoltar pois estamos máis tempo pendentes das propias emisións , escoitamos de forma automática e se perde a esencia da comunicación, Polo tanto, escoitar require un esforzo superior ao que se fai ao falar.A escoita activa é a habilidade de escoitar non só o que a persoa está a expresar directamente senón tamén os sentimentos, ideas ou pensamento que subxacen ao que se está dicindo.

E xunto coa escoita activa, para chegar a entender a alguén se precisa, igualmente, certa empatía, saber poñerse no lugar doutras persoas.

Escoita activa e empatía son dous conceptos dos que estamos a falar continuamente pero…… tamén os aplicamos coa mesma frecuencia?.

O exercizo destas competencias de comunicación, xunto con moitas outras, é imprescindible na práctica da orientación laboral, que pasou de ser una tarefa relativamente fácil – estudar a persoa, analizar as súas cualificacións e orientala cara a unha profesión concreta que tiña continuidade en toda a súa vida en idade laboral; a entendela como un proceso ao longo de toda a vida no que pretendemos promover cambios, favorecer o desenvolvemento competencial, prepararnos para a situación de desemprego, situación de cambio de profesión, orientar na toma de decisións…

Pódese definir a orientación laboral como un proceso de axuda e acompañamento no desenvolvemento de competencias personais, sociais e laborais que sitúen a persoa nunha posición favorable ante o emprego e lle posibilite o acceso e mantemento dun posto de traballo.

Xunto a orientación laboral e a orientación para o emprego xa se fala da orientación 2.0. A orientación en particular é imprescindible acompañala do uso das tecnoloxías de información e comunicación, TIC, e sobre todo coa web 2.0, tamén denomeada “social”. En contornas formativas xa se fala das TAC (Tecnoloxías da Aprendizaxe e o Coñecemento).

Un orientador, ademáis de disponer de coñecementos técnicos e teóricos, aptitudes e competencias debe manexar a contorna dixital e tecnolóxica. Enténdese internet como o maior centro de recursos existente que permite acceder a multiplicidade de fontes e disponer dunha información actualizada de forma permanente; supón unha defusión da mesma a baixo custo e facilita o traballo colaborativo.

Os beneficios que achega internet aplicado á orientación son os seguintes:

Novas canles de busca

Novos medios e soportes

Novos medios de relación profesional

Novas regras de comportamento socialmedia

Existencia de novas ocupacións e perfís profesionais

Xurdimento de novas esixencias (identidade dixital).

Neste módulo do curso estamos adquirindo coñecementos que nos axudarán a mellorar a nosa competencia dixital,e coido que con moito tesón, motivación, e ganas de aprender, o imos conseguir.

            

Reflexión individual del Marco Personal de la Orientación Laboral

A lo largo de este segundo módulo del Posgrado de Especialización en Orientación Laboral aprendimos algo más acerca de lo que se necesita y se exige para ser un buen orientador. Pero antes de ponernos a analizar estos aspectos conviene ponerse a pensar, ¿Qué es la orientación laboral? ¿Cómo la definimos? Quien no esté familiarizado con el término probablemente diría que es la tarea de buscarnos un trabajo, de ayudarnos a conseguirlo. Lo cierto es que tras toda la temática tratada estas últimas semanas puedo decir que es algo mucho más que eso. De todas las definiciones que se nos han presentado, me quedo con la siguiente: La orientación consiste en intervenir ante la dificultad de las personas para encontrar empleo o para mejorar o mantener su puesto de trabajo, ayudándoles a adquirir nuevas competencias y proporcionándoles el apoyo necesario para que puedan revertir su situación.

¿Qué competencias y funciones debe poseer un orientador laboral? Algunas de ellas ya las he mencionado en la reflexión sobre el Marco conceptual de la Orientación laboral, pero conviene ahora centrarse más en ellas:

•   Debe tener capacidad analítica y diagnóstica: Un orientador debe saber seleccionar la información relevante para sí mismo y sus orientados. Además, si quiere tener éxito en su función orientadora debe poder determinar las competencias y habilidades de sus orientados, con el fin de buscarles una solución que se adapte mejor a su situación.

•  Debe saber adecuarse a cada orientado. Se dice que cada persona es un mundo, por lo tanto cada orientado tendrá sus propias circunstancias personales que le diferencien de los demás. El orientador debe individualizar en cada persona, por lo que tendrá que ser una persona flexible para adaptarse a cada uno de ellos.

• Debe servir de apoyo para sus orientados. El orientador debe ser un elemento motivador, tratando de cambiar la posible visión pesimista que el orientado pueda tener sobre el mercado laboral. Para ello puede mostrarle las diferentes opciones que tiene, tanto a la hora de buscar trabajo como a la hora de seguir formándose, ayudando a adquirir nuevas competencias al orientado. Debe saber transmitir optimismo, sin dejar de lado la realidad. No obstante, esta función de apoyo no debe extralimitarse, el orientador debe enseñar a hacer las cosas, no tiene que hacerlas él. Se trata de dar al usuario capacidad de actuación, no crear un vínculo de dependencia.

• Como elemento de intervención en el mercado laboral, el orientador debe establecer relaciones con las empresas del mercado, para saber realmente que perfil demandan y asó poder concretar más las opciones de sus orientados a la hora de encontrar trabajo.

Pero para realizar con éxito sus funciones el orientador debe dominar las competencias relacionadas con la comunicación y las habilidades sociales.

A la hora de centrarse en cada individuo, el orientado debe adecuarse a sus características personales. Por tanto debe expresarse en un lenguaje entendible (tanto verbal como no verbal), debe saber preguntar y sobre todo qué preguntar. No debe seguir la misma estrategia comunicativa con todos los orientados, sino en función del usuario establecer diferentes vías de actuación. Es vital que desarrolle una buena escucha activa si pretende ayudar realmente a que sus orientados mejoren su situación.

Pero el orientador debe poseer otro tipo de habilidades. La comunicación no es una destreza que se pueda dominar individualmente, sino que depende del desarrollo de otras competencias. El comportamiento asertivo es un ejemplo de competencia social y un buen punto de partida en la labor orientadora. El orientador debe entender sus ideas y las de los demás y ayudar a sus orientados a hacer lo mismo. Para ello es necesario también poseer un cierto grado de empatía, sin la cual la tarea de orientación se complicaría en exceso. Debe ser capaz de hacer ver a los orientados sus puntos fuertes y a saber valorarlos, al mismo tiempo debe enseñarles a reinterpretar su situación, los puntos débiles realmente son ejes de mejora, algo en lo que debemos enfocarnos para mejorar nuestra situación.

Pero aún hay un aspecto más a tener en cuenta y que con el paso de los años ha ido cobrando más importancia y no solo en el ámbito de la orientación laboral, sino en la vida en general: Las competencias digitales. Estas ofrecen un amplio abanico de posibilidades a explorar por los usuarios de la orientación laboral. Ofrece nuevos enfoques en la búsqueda de empleo, en la formación, nuevas vías de comunicación y de organización. Son tantos los contenidos y herramientas que ofrecen que puede llegar a abrumar sino se enfocan de una manera adecuada. El orientador debe zambullirse en este mundo digital y beneficiarse de las múltiples ventajas que este ofrece. Llegar a dominar las herramientas digitales no solo beneficia al orientador, sino que esto le proporciona capacidad para formar a sus orientados en dichas herramientas, por lo que estos gozarán de nuevas vías para lograr sus objetivos.

A modo de conclusión, me gustaría acabar esta pequeña reflexión con una idea extraída de un libro recomendado por Fernando Aguilar-Galindo Ávila en una de las sesiones impartidas, que bajo mi punto de vista refleja una actitud, una forma de ver la vida que nos ayudaría a todos en esta labor de orientación:

“Al hombre se le puede arrebatar todo salvo una cosa: la última de las libertades humanas – la elección de la actitud personal que debe adoptar frente al destino – para decidir su propio camino”

El hombre en busca de sentido, Viktor Frankl

Reflexión grupal módulo 2 - Comunicación en crise

REFLEXIÓN GRUPAL MÓDULO 2

Durante o relatorio de Fernando Aguilar-Galindo Ávila “Desenvolvemento de competencias comunicativas” puidemos analizar a importancia da competencia comunicativa no desenvolvemento profesional dos orientadores laborais.

En base a isto analizamos a importancia da comunicación non verbal (posturas, acenos...) fronte á verbal (linguaxe proactiva vs. reactiva) e a importancia que a comunicación interpersoal ten na nosa función coma orientadores, destacamos como elemento fundamental o feedback ou retroalimentación.

Nesta comunicación interpersoal, vs. comunicación impersoal, temos que ter en conta  elementos coma as barreiras comunicativas, o ambiente, a coherencia da mensaxe, a percepción do receptor, as vías que empregamos e a aptitude que adoptamos entre outros elementos.

O feedback comunicativo será eficaz cando se dean as seguintes pautas: que sexa aplicable (comportamento susceptible de modificación), neutro (descritivo, non valorativo), oportuno (cándo e cómo sexa preciso), solicitado (non imposto), obxectivo (claro e sen evasivas), directo (facerse persoalmente), específico (non abstracto) e comprobado (cunha retroalimentación que asegure a comprensión).

Todas estas habilidades comunicativas van ter unha importancia fundamental no que queiramos transmitir, polo que o adestramento delas pode sernos moi útil e, en ocasións, evitarnos moitas horas de traballo.

O tempo que invirtamos en traballar e potenciar as nosa habilidades comunicativas non nos vai server só para o noso labor profesional senón que é de capital importancia en todos os ámbitos da vida.

Vexamos un exemplo de actualidade onde quedan reflectidos os aspectos indicados:

Comunicación en crise

O inicio do módulo 2 do Posgrao de Orientación Laboral veu a coincidir coa crise sanitaria do ébola, polo que mentres nos relatorios estabamos a falar da importancia da comunicación, podiamos ver nos medios como esta comunicación adquiría unha capital importancia no afrontamento desta crise sanitaria ate converterse nunha crise comunicativa.

Esta crise comunicativa que se xerou en torno ó ébola, e máis concretamente no primeiro caso de contaxio fora de África, vai moito mais alá da rolda de prensa da ministra de sanidade e dos inoportunos comentarios do conselleiro de sanidade da Comunidade de Madrid. Pero, ¿cómo un problema comunicativo pode chegar a xerar una sensación xeralizada de desinformación e confusión?

Son varios os factores que vimos durante os relatorios de Fernando Aguilar-Galindo e que explican claramente a problemática que se produciu á hora de xestionar esta crise:

1.- Liderazgo comprometido (a rolda de prensa):

Qué fallou nos tres pasos dun bo líder?

- Crer. Na rolda de prensa pretendíase transmitir una boa coordinación entre as distintas autoridades, coa ministra coma líder da mesma. Sen embargo, na propia rolda de prensa quedou de manifesto que non existía comunicación entre as distintas administracións, nin sequera dentro do propio gabinete. A ministra non cria na mensaxe que estaba a transmitir xa que non era unha mensaxe real. Destacar tamén que esto se facía moi evidente na sua linguaxe non verbal.

- Querer. Ante a denuncia por parte da oposición e dos colectivos sociais de falta de información, decídese convocar una rolda de prensa multitudinaria, liderada pola ministra de sanidade, cuxo obxectivo era transmitir calma e serenidade, así como a sensación de que o goberno tiña a crise baixo control. Non se fai porque se queira facer senón pola imperanza da situación.

- Poder. Durante a rolda de prensa quedou patente a debilidade deste liderazgo, comezaron a sair á luz diferentes portavoces sanitarios e o mismísimo conselleiro de sanidade da Comunidade de Madrid, cunhas inoportunas declaración.

A falta de liderazgo fixo perder a confianza de moitos cidadáns no equipo que estaba fronte a esta crise, ate o punto que o propio presidente do goberno veuse na necesidade de apartar á ministra para poñer no seu lugar a unha persoa con moita máis destreza comunicativa e unha grande capacidade de liderazgo, así como nombrar una nova comisión de expertos.

2.- Falta de empatía: o pouco apoio á enfermeira e as críticas ós sanitarios, chegando incluso os entonces portavoces oficiais, conselleiro de sanidade, a acusar á auxiliar de enfermería de mentir. A empatía que os cidadáns mostramos choca frontalmente coa resposta dos organismos oficiais.

3.- Ausencia de feedback eficaz: partindo só da análise dos medios online do ministerio de sanidade, comprobamos que este feedback tería cumprido todos os requisitos para falar dun feedback eficaz:

- Solicitado e oportuno: os cidadáns estaban a demandar información e estábanse a xerar bulos e noticias faltas que ninguén desmentía.

- Neutro: non se aportar datos en tempo real nin sobre a paciente, nin sobre as medidas do goberno, nin sobre os protocolos a seguir en cada momento. As redes sociais do ministerio de sanidade limitáronse a informar da convocatora de prensa.

- Aplicable: o perfil de twitter do ministerio de sanidade conta con 80000 seguidores, e a esas 80000 persoas só se lles informou da convocatoria de prensa.

- Obxectivo, directo e específico: Finalmente o goberno crea un perfil en twitter @info_ebola_es.

- Comprobado: o perfil @info_ebola_es acada os 9500 seguidores nas primeiras horas de existencia.

Pero, qué estaba a facerse mal en todo isto?

- Mensaxe clara: O goberno debería ter creado unha mensaxe común e consensuada. A claridade da mensaxe, con toda a información dispoñible exposta de xeito transparente e veraz tería evitado o alarmismo.

- Portavoz experto: Unha boa elección do líder tería evitado que xurdiran voces dispares e desafortunadas e tería transmitido a sensación de control e evitaría que os cidadáns pasasen do desconcerto á indignación.

- Escoita activa á familia: Debería ter sido o goberno o que informase á familia da infectada e ter falado cos grupos de interese para evitar a alarma social.

- Empatía cos afectados: Neste eido faltou un achegamento dos membro do goberno ós médicos, veciños, e afectados varios. O goberno percibiuse coma extraño e non empático coa situación que estaban a vivir.

- Reforzar e retroalimentar: Esto poderíase ter feito aproveitando o potencial das redes sociais. Poderíase ter creado un canal de información directa sobre o tema, podendo evitarse bulos e xerar un punto de información para que a xente puidese facer as súas preguntas solventando as preocupacións e sospeitas que pudiera ter.

Unha vez máis, nesta crise comunicativa podemos comprobar que en moitas ocasións a percepción que se ten das cousas é moito máis importante que a cousa en sí mesma. E dicir, que si se percibe coma moi grave, convértese en mais grave se cabe. E é función do emisor transmitir a información de xeito claro e veraz para que isto non suceda.