O meu entorno persoal de aprendizaxe 2.0

E curioso como, se nos paramos a reflexionar sobre o uso que lle damos as ferramentas 2.0, nos damos conta da morea delas das que case que nos sería imposible prescindir. Así mesmo, esta reflexión nos permite analizar os nosos puntos fortes e débiles na nosa estratexia comunicativa.

Na imaxe que vos deixo a continuación pretendín reflexar o meu PLE 2.0 clasificando as ferramentas non por uso exclusivo, senón polo uso mais frecuente que eu lles dou.

Xa sabedes, o importante non é memorizar a información, senón saber ónde atopala.

Reflexionando sobre o PLE: Aprender a aprender na era dixital

          “Un PLE é o conxunto de ferramentas,fontes de información,conexións e actividades que cada persoa emprega de forma asidua para aprender.(Adell y Castañeda,2010,pag. 23)

Ata non fai moito os entornos de aprendizaxe eran semellantes para todo o mundo, e remataban una vez se dese por finalizados o período de educación formal (uns antes,ao rematar as ensinanzas obrigatorias e outros máis adiante finalizados estudios superiores).Estes constaban de ferramentas, (un aula, unha pizarra, un pupitre…) fontes de información(profesores e libros) e conexión e actividades ( exames e avaliacións)comúns.

Hoxe en día o panorama é diferente, existen outros tipos de formación ademais da formación regrada, as novas tecnoloxías poñen a disposición de todo o mundo infinidade de información,recursos e ferramentas, e a aprendizaxe non queda restrinxida ao período escolar, senón que me promove a formación permanente.

Vivimos na época perfecta para ser autodidacta, onde cada un pode crear o seu propio aprendizaxe,podemos seleccionar material e xente que nos resulten interesantes sen interpoñerse barreiras físicas nin temporais e ademais podemos compartir o aprendido, todo iso  de forma sinxela, e en moitos casos gratuíta. É decir, creamos o nosos propios entornos de aprendizaxe.Entornos personalizados con infinidade de recursos, pero entornos que debemos xestionar e sobre os que debemos reflexionar.

Ao longo de este año fun coñecendo unha gran cantidade de ferramentas que podo sumar ao meu propio PLE. Velaquí as que máis emprego,máis me gustan e coas que máis cómoda me sinto.

Entre elas destaco as que me permiten buscar a información que preciso de forma fácil e cómoda, que me axudan a xestionar o meu tempo (como o sistema de RSS), a atopar múltiples explicacións variadas sobre un mesmo tema(ex. Slideshare) ou me poñen en contacto con distintas persoas configurando a miña networking.

E por outra banda, ferramentas que me permiten manipular a información atopada, traballala,compartila e transformala en coñecementos (aprendemos o 90% da información que elaboramos ou lle explicamos a outros )

Non obstante un PLE, non se trata de un entorno ríxido ,senón que permite a súa adaptación ás distintas situacións e a súa evolución no tempo enriquecéndose a medida que crecemos no noso aprendizaxe, e que tamén aumentan as nosas competencias dixitais e a nosa rede de contactos.

Reflexión individual sobre o módulo 2

“ Un orientador laboral debe (se non quere tolear) ter habilidade e axilidade na procura de fontes de información fiables, así como a capacidade de actualizarse e adaptarse a un contexto tan cambiante e comprometido como no que se desenvolve a orientación laboral”

Continuamos avanzando no curso, e rematando o Módulo 2,  no que afrontamos o estudio do marco Persoal do Orientador Laboral, toca facer outra pequena reflexión sobre o tratado nestes  5 últimos temas, e nada mellor que retomar o punto no que rematei a útima vez traballando sobre as habilidades dun orientador laboral. (podedes ver a miña antiga entrada pinchando aquí) 

Nestas últimas semanas definimos as orixes da orientación laboral, e as funcións e competencias que deben desenvolver os e as orientadores e orientadoras.

Tamén falamos en profundidade das competencias comunicativas reflexionado sobre as técnicas que debemos por en marcha para levar a cabo unha comunicación eficaz  e das barreiras que nos podemos atopar e que dificultan os procesos comunicativos.

Relacionadas con estas, tamén se lle dedicou un tema ás competencias sociais coas que todo orientador debe contar.

Se ben o ámbito específico no que cada un desenvolve a súa actividade laboral,así como as características da poboación á que cada orientador ou orientadora presta os seus servizos, van a ser o que máis directamente afecte ás competencias e habilidades que cada un deberá mostrar de forma máis habitual no seu día a día (principios de flexibilidade e individualización) recoñecemos unhas serie de habilidades indispensables para que cada un de nós realice o seu traballo de forma competente.Na seguinte presentación tratase este tema.

Por outra banda un orientador debe levar acabo diversas actividades e polo tanto acarear unha badaxe de coñecementos ampla, algúns exemplos son:

• O dominio de técnicas de psicoloxía clínica e terapia psicolóxica, coñecemento nos procesos de toma de decisións e das habilidades sociais para a comunicación.
• Consciencia das metodoloxías didácticas para presentar técnicas de acceso ao emprego e autoemprego
• Coñecemento da lexislación,normativa específica e recursos sobre emprego,prestacións,fiscalidade, asi como unha boa rede de networking e competencias para o traballo colaborativo e a procura de ligazóns
• Análise dos perfís profesionais, prospección de emprego e deseño de programas de inserción laboral
• Actualización permanente
• Manexo das tecnoloxías da información e a comunicación.

Sen duda son moitas tarefas, e cada unha de elas leva o seu tempo, por iso debemos coñecer tódos os recursos que temos ao noso arredor e nos permiten a optimización do tempo e os esforzos.

 A este respecto as TICs nos ofrecen grandes vantaxes, en canto á permitirnos a comunicación entre persoas sen ter que desprazarnos, ao pór ao alcance da nosa man infinidade de información e coñecemento, e ao darnos ferramentas para xestionar e relacionarse con toda esa información de  modo que podemos aproveitar ( e contribuír) a intelixencia colectiva.

Sen embargo non debemos olvidar que o uso das novas tecnoloxías deben  supoñer unha mellora no noso desempeño profesional en tanto que nos aporta ferramentas para simplificar e facilitarnos as labores e deste xeito poder adicar máis tempo ao obxectivo principal da orientación laboral: Ás persoas

Reflexión grupal módulo 2 - Comunicación en crise

REFLEXIÓN GRUPAL MÓDULO 2

Durante o relatorio de Fernando Aguilar-Galindo Ávila “Desenvolvemento de competencias comunicativas” puidemos analizar a importancia da competencia comunicativa no desenvolvemento profesional dos orientadores laborais.

En base a isto analizamos a importancia da comunicación non verbal (posturas, acenos...) fronte á verbal (linguaxe proactiva vs. reactiva) e a importancia que a comunicación interpersoal ten na nosa función coma orientadores, destacamos como elemento fundamental o feedback ou retroalimentación.

Nesta comunicación interpersoal, vs. comunicación impersoal, temos que ter en conta  elementos coma as barreiras comunicativas, o ambiente, a coherencia da mensaxe, a percepción do receptor, as vías que empregamos e a aptitude que adoptamos entre outros elementos.

O feedback comunicativo será eficaz cando se dean as seguintes pautas: que sexa aplicable (comportamento susceptible de modificación), neutro (descritivo, non valorativo), oportuno (cándo e cómo sexa preciso), solicitado (non imposto), obxectivo (claro e sen evasivas), directo (facerse persoalmente), específico (non abstracto) e comprobado (cunha retroalimentación que asegure a comprensión).

Todas estas habilidades comunicativas van ter unha importancia fundamental no que queiramos transmitir, polo que o adestramento delas pode sernos moi útil e, en ocasións, evitarnos moitas horas de traballo.

O tempo que invirtamos en traballar e potenciar as nosa habilidades comunicativas non nos vai server só para o noso labor profesional senón que é de capital importancia en todos os ámbitos da vida.

Vexamos un exemplo de actualidade onde quedan reflectidos os aspectos indicados:

Comunicación en crise

O inicio do módulo 2 do Posgrao de Orientación Laboral veu a coincidir coa crise sanitaria do ébola, polo que mentres nos relatorios estabamos a falar da importancia da comunicación, podiamos ver nos medios como esta comunicación adquiría unha capital importancia no afrontamento desta crise sanitaria ate converterse nunha crise comunicativa.

Esta crise comunicativa que se xerou en torno ó ébola, e máis concretamente no primeiro caso de contaxio fora de África, vai moito mais alá da rolda de prensa da ministra de sanidade e dos inoportunos comentarios do conselleiro de sanidade da Comunidade de Madrid. Pero, ¿cómo un problema comunicativo pode chegar a xerar una sensación xeralizada de desinformación e confusión?

Son varios os factores que vimos durante os relatorios de Fernando Aguilar-Galindo e que explican claramente a problemática que se produciu á hora de xestionar esta crise:

1.- Liderazgo comprometido (a rolda de prensa):

Qué fallou nos tres pasos dun bo líder?

- Crer. Na rolda de prensa pretendíase transmitir una boa coordinación entre as distintas autoridades, coa ministra coma líder da mesma. Sen embargo, na propia rolda de prensa quedou de manifesto que non existía comunicación entre as distintas administracións, nin sequera dentro do propio gabinete. A ministra non cria na mensaxe que estaba a transmitir xa que non era unha mensaxe real. Destacar tamén que esto se facía moi evidente na sua linguaxe non verbal.

- Querer. Ante a denuncia por parte da oposición e dos colectivos sociais de falta de información, decídese convocar una rolda de prensa multitudinaria, liderada pola ministra de sanidade, cuxo obxectivo era transmitir calma e serenidade, así como a sensación de que o goberno tiña a crise baixo control. Non se fai porque se queira facer senón pola imperanza da situación.

- Poder. Durante a rolda de prensa quedou patente a debilidade deste liderazgo, comezaron a sair á luz diferentes portavoces sanitarios e o mismísimo conselleiro de sanidade da Comunidade de Madrid, cunhas inoportunas declaración.

A falta de liderazgo fixo perder a confianza de moitos cidadáns no equipo que estaba fronte a esta crise, ate o punto que o propio presidente do goberno veuse na necesidade de apartar á ministra para poñer no seu lugar a unha persoa con moita máis destreza comunicativa e unha grande capacidade de liderazgo, así como nombrar una nova comisión de expertos.

2.- Falta de empatía: o pouco apoio á enfermeira e as críticas ós sanitarios, chegando incluso os entonces portavoces oficiais, conselleiro de sanidade, a acusar á auxiliar de enfermería de mentir. A empatía que os cidadáns mostramos choca frontalmente coa resposta dos organismos oficiais.

3.- Ausencia de feedback eficaz: partindo só da análise dos medios online do ministerio de sanidade, comprobamos que este feedback tería cumprido todos os requisitos para falar dun feedback eficaz:

- Solicitado e oportuno: os cidadáns estaban a demandar información e estábanse a xerar bulos e noticias faltas que ninguén desmentía.

- Neutro: non se aportar datos en tempo real nin sobre a paciente, nin sobre as medidas do goberno, nin sobre os protocolos a seguir en cada momento. As redes sociais do ministerio de sanidade limitáronse a informar da convocatora de prensa.

- Aplicable: o perfil de twitter do ministerio de sanidade conta con 80000 seguidores, e a esas 80000 persoas só se lles informou da convocatoria de prensa.

- Obxectivo, directo e específico: Finalmente o goberno crea un perfil en twitter @info_ebola_es.

- Comprobado: o perfil @info_ebola_es acada os 9500 seguidores nas primeiras horas de existencia.

Pero, qué estaba a facerse mal en todo isto?

- Mensaxe clara: O goberno debería ter creado unha mensaxe común e consensuada. A claridade da mensaxe, con toda a información dispoñible exposta de xeito transparente e veraz tería evitado o alarmismo.

- Portavoz experto: Unha boa elección do líder tería evitado que xurdiran voces dispares e desafortunadas e tería transmitido a sensación de control e evitaría que os cidadáns pasasen do desconcerto á indignación.

- Escoita activa á familia: Debería ter sido o goberno o que informase á familia da infectada e ter falado cos grupos de interese para evitar a alarma social.

- Empatía cos afectados: Neste eido faltou un achegamento dos membro do goberno ós médicos, veciños, e afectados varios. O goberno percibiuse coma extraño e non empático coa situación que estaban a vivir.

- Reforzar e retroalimentar: Esto poderíase ter feito aproveitando o potencial das redes sociais. Poderíase ter creado un canal de información directa sobre o tema, podendo evitarse bulos e xerar un punto de información para que a xente puidese facer as súas preguntas solventando as preocupacións e sospeitas que pudiera ter.

Unha vez máis, nesta crise comunicativa podemos comprobar que en moitas ocasións a percepción que se ten das cousas é moito máis importante que a cousa en sí mesma. E dicir, que si se percibe coma moi grave, convértese en mais grave se cabe. E é función do emisor transmitir a información de xeito claro e veraz para que isto non suceda.

ACHEGÁNDONOS AO PLE

O conxunto de aplicacións para organizar o me propio entorno de aprendizaxe vai máis aló que as propias ferramentas que me ofrece a web 2.0, así calquera espazo físico no que se produza calquera actuación de aprendizaxe contribúe a a enriquecer o meu entorno, asemade calquera material impreso enriequece os meus propios actos persoais de aprendizaxe, malia iso que as oportunidades que nos brinda o mundo dixital é a aproximación á realidade coiá coa que contamos no século XXI.

As tecnoloxías coa chegada da WEB 2.0 e as redes sociais amplían o entorno e potencian un cambio de modelos de formación, traballo e colaboración persoais e colectivos, achegan algunhas posturas e alonxan outras, porque hoxe en día as novas tecnoloxías son as que dominan o mundo.

REFLEXIÓN GRUPAL MÓDULO 1

O emprendemento ¿unha solución a longo prazo?

Ultimamente estamos a ser bombardeadas/os con programas para o fomento do emprendemento, a nivel autonómico, a nivel estatal, emprendemento para xóvenes, ninis, emprendemento para mulleres, empredemento para maiores de 45… 

Un dos temas propostos neste primeiro módulo de conceptualización da orientacón laboral é precisamente este, o emprendemento, na sesión presencial falouse da posición que ocupa Galicia (e España) en canto a actividade emprendedora se refire, nos beneficios sociais da creación de empresas, falouse tamén do proceso do emprendemento, da idea, da persoa emprendedora e finalmente do plan de empresa.

Pola nosa conta e curiosidade decidimos botar un ollo as medidas propostas pola nosa comunidade para estimular o emprendemento e a actividade emprendedora 

Agora nós si que temos unha explicación para tal despliegue de recursos en canto a charlas, formación, e propaganda para o emprendemento. Non obstante, tamén coñecemos a opinión popular e xeneralizada: “Que emprendan eles”

Non vivimos nunha sociedade emprendedora, e iso hai que telo en conta. Polo que cando falamos de emprendemento para o impulso da economía e como remedio para o desemprego non se debe esquecer que se trata dunha solución a longo prazo que esixe un cambio de mentalidade, e esta é una das tarefas máis difíciles que existe.

Todavía temos uns referentes laborais paternos/maternos fundados en persoas que traballaron duramente, pero que sempre se adicaron ó mesmo, e xa dende moi novos. Moitos acabaron creando un negocio que lles deu autoemprego pero sen ningunha experiencia previa de empresarios/as, conseguindo un traballo que lles dese para vivir, a conta de invertir horas incesantes para sacar a diante as súas familias. 

Como consecuencia das propias vivencias eses pais e nais desexaron para os seus fillos e fillas unha boa formación, estudos universitarios, que lles permitirán acadar un “emprego mellor”, e que idealmente se converteran en funcionariado.

E esta é a situación actual, xente que rematou prematuramente os estudios e se atopa descualificada, e xente sobrecualificada, agora si, todos e todas desempregadas.

Como vimos no módulo de Iniciativas emprendedoras como forma de acceso ao mercado laboral, correlaciónanse diferentes razóns para explicar  a desmotivación para emprender:

• As barreiras mentais levantadas debido á falta de valoración social do empresario. 
• Falta de ideas de negocio
• Falta de coñecemento do sector
• Falta de formación específica para emprender
• Falta de financiamento
• Falto de valentía (medo ao fracaso) Os beneficios sociais da creación de empresas:
• Transfórmase o modelo produtivo 
• Créase emprego e aumenta a competitividade
• Créase riqueza e benestar social

Polo que deducimos a necesidade de educar as novas xeración para o autoemprego, sobretodo alimentando a autoestima a autonomía, a toma de iniciativas e a innovación desde o sistema educativo.

¿Pero qué é o que se pode facer a curto prazo?  

Entendemos que a curto prazo as actuacións deberían enforcarse na formación, e sobre todo ao financiamento. 

Pero ¿qué tipo de formación se dá dende as Universidades sobre emprendemento? e ¿É posible emprender dende a Universidade? a resposta probablemente sexa que, non se trasmite o valor de emprender, nin se está dando a formación necesaria, nin todas as universidades contan cos mesmos programas e infrastructuras para emprender. Ben é certo que moitas contan con oficinas ou organismos específicos adicados a promover iniciativas emprendedoras. 

¿É isto suficiente para crear unha sociedade emprendedora? Sen a implicación suficiente por parte do sistema educativo e en especial das universidades que están a formar ao texido probablemente máis preparado para o mercado laboral, non se conseguirá o cambio preciso para poder crear un texido empresarial sólido no noso País.

Ó mesmo tempo vemos como todo o potencial que existe no noso país, conseguido coa inversión do Estado, se está a desperdiciar e está buscando noutros países as oportunidades que non se atopan en España. 

Mentres aquí, se crean medidas para emprendemento marcadas dende Europa, que por ser insuficientes para conseguir os cambios que precisamos, ou porque non se axustan as necesidades reais que vivimos, acaban sendo un parche, que en moitos casos teñen como fin enmascarar unhas cifras sobre o número de persoas desempregadas, e así seguir coutando o malestar xeral no que se atopa a poboación.

O certo é que a pesar da crise, e de que atopar un emprego case se convirte nun soño, o número de persoas que emprenden non mellorou. 

Como vimos na sesión con Fernando Luis Agulló Real a crise provocou unha reducción de emprendemento en España. Xa con anterioridade á Crise a tasa de Emprendemento era baixa en España e máis baixa aínda en Galicia.

As novas iniciativas non están a compensar este cesamento. A tasa de emprendemento aumentou só lixeiramente no 2011, tanto en España como en Galicia, manténdose no 2012.

A motivación emprendedora responde máis a necesidade provocada pola crise, que a detectar unha oportunidade. 

E comparativamente con outros países da UE, España segue sendo un país onde é moi compricado emprender. 

As iniciativas emprendedoras en España nacen:

• con baixos estándares de calidade. 
• a persoa promotora é un home de algo máis de 38 anos (percibíndose a disminución de presenza femenina, e por tanto falla de aportación de medidas para fomentar a igualdade)
• a supervivencia da empresa está moi condicionada polo contorno hostil. 
• O seu capital é reducido sendo de 18.000€ en 2012 fronte os 30.000€ de 2011. 

Segundo o CIS, o 90% dos e das xóvenes españolas rexeitan a idea de emprender. Fronte a un 70% de mozos e mozas universitarias. Observándose unha clara diferencia en comparativa con outros países como EEUU, na que esta taxa é so do 30%.

Polo que deducimos que esto desemboca nunha perda de emprendedoras e emprendedores que ou ben emigran na búsqueda dun lugar onde sexa máis doado crear un negocio, ou deixan olvidada a idea de negocio polas dificultades que atopan: a complexidade burocrática; costes moi elevados e o clima económico que non favorece; e dificultades atopadas tamén nos e nas emprendedoras dixitais polas barreiras burocráticas (pola falta de regulación en moitas cuestións), falta de inversores/as e maior dificultades para atopar proveedores/as.

Despois do dito, volvémonos a plantexar ¿é o emprendemento unha solución a longo prazo? todo dependerá de como o Estado sexa capaz adaptarse á nosa realidade, investindo os recursos en función  das necesidades reais do mercado laboral, e propiciando a participación dos colectivos máis preparados mediante a formación e/ou experiencia, reproduciendo boas prácticas de países máis experimentados (cando sexa posible, e axustados a nosa realidade socioeconómica).

Pincha aquí para ver o noso

O PRIMEIRO MODULO DO CEOL

       
O PRIMEIRO MODULO DO CEOL

Como todo neste curso, foi moi intenso; analizamos en profundidade o marco de referencia da orientación laboral, o mercado laboral, a certificación e formación profesional, a política social e de emprego na Unión Europea e, por último, a iniciativa emprendedora como forma de acceso ao mercado laboral.

Son moitos conceptos, moitas reflexións e moitos datos a ter en conta. Fan falta grandes doses de organización e niso nos será de gran utilidade a formación transversal en novas tecnoloxías.

Desde o traspaso á Xunta de Galicia en 1997 das políticas activas de emprego, o panorama da orientación foi  adquirindo paulatinamente maior peso (ou iso quero crer) por moitos factores: as políticas europeas, a globalización e a sociedade do coñecemento, as TICs, a crise económica e os cambios no mercado de traballo, entre outras.

O eido da formación tamén está a cobrar un gran auxe coa idea da aprendizaxe permanente ao longo da vida, e constitúe un campo donde os profesionais da orientación temos moito que facer. É apaixoante e motivadora a posibilidade que ten cada un de facer valer a súa formación regrada, non regrada, formal e informal, así como a experiencia.

A formación profesional regrada e a formación profesional para o emprego converxen nunha mesma idea: a cualificación; integrando as ofertas de formación profesional a través do Catálogo Nacional de Cualificacións Profesionais  -CNCP-.

Traballamos os conceptos de competencia e cualificación. Cualificación como estandarización de competencias, conxunto de competencias profesionais con significación para o emprego; competencia como conxunto de coñecementos e capacidades que permiten o desempeño de actividades profesionais conforme ás esixencias da producción e o emprego.

Actualmente non hai que pensar tanto en títulos ou en profesións senón en habilidades e servizos. As ensinanzas de formación profesional rexistran máis solicitudes e cada vez están mellor valoradas. Temos a formación profesional dual, a distancia, etc. Algo, moito, está cambiando.

A Unión Europea, esa gran descoñecida, tamén nos ofrece moitas oportunidades que temos que mergullar; ademáis de sinalar a folla de ruta nas políticas sociais e laborais.

O SEPE, xunto cos servizos públicos de emprego das CCAA, forman o Sistema Nacional de Emprego desde o  que se promoven, deseñan e desenvolven medidas e accións para o emprego, das que a execución é descentralizada, axustada ás diferentes realidades territoriais.

Os destinatarios do Sistema Nacional de Emprego son as persoas traballadoras, tanto desempregadas como en activo; as persoas emprendedoras que teñan una idea de negocio e as empresas.

Paralelamente, as políticas activas de emprego non só recollen propostas e medidas para mellorar as políticas de acceso ao emprego senón tamén para o mantemento do emprego e a promoción das persoas ocupadas, así como o fomento do espírito empresarial e a economía social.

Hoxe loitamos por atopar emprego pero tamén por conservar o posto de traballo, é necesario reinventarse profesionalmente, adquirir competencias transversais e especializarse.

A Unión Europea ten una competencia complementaria a dos estados membros en materia de emprego co obxectivo de elaborar una estratexia común. Actualmente, a Estratexia Europea 2020 pretende ser un revulsivo á crise e preparar Europa para o futuro baseándose no crecemento intelixente, o crecemento sustentable e o crecemento integrador.

Para poder realizar esta competencia conta con recursos financeiros propios: o FEDER e o FSE.

Todo esto nun mercado laboral dinámico e cambiante cun incremento de presencia da muller, un aumento da producción e disminución de postos de traballo, aparición de novas profesións, competividade, aumento da mecanización, reducción de xornada laboral, necesidade de aprender e adaptarse aos cambios tecnolóxicos en moitas profesións ou oficios, así como a esixencia da implicación das persoas traballadoras no funcionamento da empresa, valorándose cada vez máis a capacidade de organización e a iniciativa.

Atísbase o esforzo que están a facer as administracións para promocionar o emprendemento, apoiando ás persoas emprendedoras como axentes dinamizadores da economía. A simplificación administrativa é un dos eixes principais sobre os que se move a nova regulación, ao tempo que se poñen en marcha servizos de apoio ao emprendedor, mellorando o acceso ao financiamento, incluíndo a educación e a experiencia profesional nos plans de estudos así como facilitando a creación, venda, transformación e refundación de empresas.

En materia de emprendemento, as persoas maiores son consideradas un recurso valioso para a iniciativa empresarial valorándose a súa experiencia. Esto, xunto con que sexan colectivo prioritario, esta vez os maiores de 55 anos, nas políticas activas de emprego, paréceme moi interesante pois eu traballo nunha zona rural nunha das provincias con maior taxa de envellecemento da poboación e atendo a moitos desempregados destas idades que perderon o seu posto de traballo e non teñen cualificación. A maioría considéranse “vellos” para traballar. Esta sensación probablemente llela inculcou o propio sistema. Espero que esta percepción cambie. Como dicía un familiar que sempre apreciei moito, referíndose á idade: “ Como te ves, me vi; como me ves te verás…. y qué pronto se llega!”.