O ROL DO ORIENTADOR NO ITINERARIO DE INSERCION

O ROL DO ORIENTADOR NO ITINERARIO DE INSERCIÓN

O contido do módulo terceiro do curso recolle o marco instrumental da orientación laboral e na primeira sesión se fala, entre outras cuestións, dos itinerarios personalizados de inserción (IPI) e a intervención do orientador.

     Os integrantes de “La Libreta Amarilla” na nosa reflexión grupal, logo de analizar o concepto de itinerario como proceso de inserción, coincidimos nas vantaxes que nos brinda a existencia dunha metodoloxía uniforme aplicable aos itinerarios, que sirva de guía e nos dea as pautas para o exercicio diario da nosa profesión, e nos axude a facernos conscientes da trascendencia de cada actuación e da importancia de reflexionar sobre o seu contido para desenvolver o noso traballo do xeito máis eficiente posible.

O concepto de itinerario aparece como resposta ás dificultades para a inserción sociolaboral das persoas e colectivos en risco de exclusión social. Na actualidade  isto ten un significado máis amplo, de xeito que esta intervención pode ir desde dunha actuación persoal previa á busca de emprego, dirixida a persoas cun baixo perfil de empregabilidade, ata a realización de proxectos de diversificación profesional dirixidas a persoas con perfis de profesionalidade moito máis elevados, incluso incorporados ao mercado de traballo pero en condicións non óptimas.

O itinerario ten un carácter pedagóxico, a persoa coñece procedementos, valores e habilidades útiles para desenvolverse na vida e relacionarse cos demais e consigo mesmo, permite a mellora de competencias, a percepción de si mesmo -autoconcepto- e a valoración del  -autoestima-, e todo este proceso se desenvolve con flexibilidade e de xeito personalizado.

O orientador contribúe co IPI a aumentar a empregabilidade das persoas para favorecer a súa inserción, mantemento e mellora no emprego, e utiliza unha medotodoloxía de traballo que se basea na individualización, o acompañamento, a axuda e compromiso das partes.

O emprego ten varias funcións integradoras:

• Acceso a bens e servizos ( dignidade e estabilidade)
• Recoñecemento e identidade social
• Rede de relacións sociais e persoais.

Coñecer os factores que dificultan o acceso ao mercado de traballo é a clave no deseño e desenvolvemento das accións destinadas a mellorar a empregabilidade das persoas en dificultade social  para realizar un bo diagnóstico.

Na entrevista ocupacional é fundamental crear un clima adecuado de comunicación orientador/usuario. Só desde o coñecemento da persoa pódese levar a cabo unha orientación eficaz, para iso cómpre que os orientadores nos liberemos de prexuízos e estereotipos que encasillan as persoas dentro de ámbitos ou roles para tratar de profundizar nos seus intereses, habilidades e capacidades.

A personalización da intervención require indagar non só en cuestións estrictamente laborais ou académicas, senón naqueles aspectos que forman parte do currículo oculto da persoa que permitan valorar cal é o seu punto de partida e nivel de empregabilidade. Canto maior sexa o clima de comunicación e confianza que se estableza nesta primeira fase, maior será a motivación da persoa para continuar no proceso.

O diagnóstico será un punto de partida fundamental para iniciar o itinerario de inserción. Ademáis será unha ferramenta que fará posible avaliar a efectividade da nosa intervención e ver  si se producen auténticas melloras.

Esta primeira fase incita á reflexión e pode promover pequenas transformacións no autocoñecemento e a autopercepción que a persoa ten de si mesma.

Ao realizar o perfil de empregabilidade teranse en conta os seguintes aspectos:

• Aspectos personais: hábitos laborais, habilidades sociais, autoestima, saúde física e psicolóxica, urxencia na demanda de emprego, disponibilidade, responsabilidades familiares compartidas  ou asumidas, crenzas, opinións, autocoñecemento, percepción do mundo laboral, grado de autonomía.

• Redes e contorno: redes sociais, accesibilidade aos distintos recursos, participación noutros procesos, estereotipos, prexuízos do propio contorno.

• Aspectos profesionais: coñecemento do mercado de traballo, obxectivos profesionais, experiencia laboral, formación académica, cualificación profesional, utilización e técnicas de busca, acceso e manexo de habilidades informáticas.

• Aspectos actitudinais: motivación, asertividade, dependencia, adaptabilidade, autoconfianza, resistencia á frustración, autocontrol.

A valoración do perfil de empregabilidade permite fixar criterios concretos de intervención. É difícil chegar a establecer un perfil inequívoco, e moito máis na primeria entrevista, pero se poden valorar as características máis representativas do usuario e en que posición se sitúa ante o emprego.O establecemento do obxectivo profesional da persoa é imprescindible para poder elaborar o itinerario de inserción.

A formación e  intermediación son medidas  casi sempre necesarias nos itinerarios de inserción das persoas con maiores dificultades de acceso ao emprego, pero tamén hai outras medidas que poden ser útiles como o asesoramento para o autoemprego ou o traballo co contorno.

Estas accións non deben levarse a cabo de  xeito illado xa que se complementan entre si e esta interrelación garante a atención integral da persoa e dota de maior calidade a intervención.

 

Ata aquí vimos distintas funcións do orientador dentro do itinerario pero cabe preguntarnos cal non é a función da persoa que orienta.

A orientación profesional se enfronta a un problema de difícil solución: lograr emprego. Orientar non é equivalente a insertar. O repertorio de actuacións de orientación é aberto, amplo, composto de avances ás veces imperceptibles se son analizados á luz do emprego como resultado.


Dise que o balance do bo profesional ten máis que ver con persoas satisfeitas no proceso de orientación que con persoas empregadas. Por iso importa ter ben delimitadas as posibilidades e os límites do noso facer para ser eficaces dentro do posible e non quemarnos inútilmente.

Cómpre actuar en todos aqueles aspectos que estean dentro do noso “campo de control”. Por outra banda, non é coincidente o que realmente controlamos e o que pensamos que controlamos, diferencia entre campo de control real e campo de percepción de control. A non coincidencia entre ambos da lugar a dous posibles zonas perceptivas distorsionadas:

• Ilusión de non control: está na nosa man a resolución do problema pero cremos que non podemos facer nada.
• Ilusión de control: non está na nosa man a resolución pero cremos que si podemos facer algo para resolvelo.

Estas percepcións nos levan a erros diferentes: pasividade, con consecuencias negativas importantes no primeiro caso, e formular obxectivos ou ter expectativas de difícil cumprimento no segundo.

Os asuntos aos que se enfronta a persoa que orienta están con frecuencia nun umbral impreciso entre o que está fóra e dentro do seu campo de control profesional, de aí a complexidade de delimitalo á vez que a importancia de facelo.

Como exemplos pódense mencionar os seguintes:

• Suxerir opcións é tarefa da persoa que orienta, tomar decisións non o é.

• Coordinarse con outros profesionais está dentro do seu campo de control, que os outros o fagan non.

• Achegar información relevante a empregadores sí, lograr que a cumpran non.

• Ter una conduta motivadora está nas mans do orientador, que se motive efectivamente a persoa está fóra do seu campo de control.

Podemos rematar cunha reflexión práctica, no sentido da conveniencia de buscar satisfaccións no significado do noso traballo cunha utilidade individual e social indiscutible pois, entre outras aportacións de carácter individual, o orientador contribúe á creación dun contorno laboral inclusivo, reducindo as barreiras de xénero, orixe e condición.